شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- مروری گذرا به متوسط عمر مدیریتی مدیران کشور نشان میدهد که ما بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال 1357 نه تنها چشم انداز و برنامه ای استراتژیک و مشخص برای تربیت مدیران و موضوع جانشین پروری نداشته ایم بلکه از داشته ها و پتانسیل های خود نیز به خوبی و در جای مناسب نیز استفاده نکرده ایم.

در ابتدای پیروزی انقلاب اسلامی با توجه به مقتضیات زمان و مکان و اوضاع و احوال کشور عده ای را به عنوان مدیران کشور منصوب کرده و بکار گماردیم که بیش از هر چیز ظاهرا سابقه مبارزاتی و میزان نزدیکی به رهبران انقلابی در انتخاب و انتصاب آنان تاثیر مستقیم و یا غیر مستقیم داشته است .

شاید با بروز جنگ تحمیلی نیز فرصت چندانی پیدا نکردیم تا به نحو مقتضی برای مدیریت و مدیران کشور استعداد یابی و جانشین پروری داشته و از تمامی فرصتها و حداکثر داشته های خود استفاده نماییم . اما با اتمام جنگ تحمیلی و شروع دوران سازندگی ، شاهد هستیم که استفاده از سرمایه انسانی کشور روند علمی و منطقی آینده داری را پیش روی ما فراهم نیاورد .

در یک برهه زمانی ، تشکیلاتی درست شده بود تحت عنوان مرکز آموزش مدیریت دولتی که ماموریت اصلی آن آموزش و تربیت مدیران در سطوح مختلف بود تا جایی که در دهه هفتاد حتی این مرکز مبادرت به تهیه بانک اطلاعاتی از مدیران کشور کرده بود تا در مواقع مقتضی بتواند به مسئولین کشور در امر انتخاب و انتصاب مدیران مشاوره فنی و حرفه ای لازم را ارائه دهد .

 اما متاسفانه به دلیل اعمال برخی سیاستهای سلیقه ای و نادرست و مقطعی ، این مرکز با پیدایش انواع و اقسام تشکیلات جدید اداری و استخدامی نظیر معاونت نظارت راهبردی ریاست جمهوری و... کارکرد اصلی و آن عظمت و اقتدار گذشته خود را رفته رفته از دست داد و آخر الامر معلوم نشد به چه سرنوشتی دچار گشته است .

بنابراین موضوع تربیت مدیر و جانشین پروری و آموزش مدیران تا به امروز روی خوشی به خود ندیده و از این جهت است که ما دائما شاهد مدیران تکراری و گردشی در مناصب مختلف بوده و هستیم. البته شاید این مدیران نیز خیلی بدشان نمی آمده است که همواره در مسند امور بوده و به هر شکل و در هر جایی منشا خدمت باشند. برخی نیز در توجیه خدمت در هر پست و مقامی را به شوخی یا به جدی اینطور مطرح میکرده و میکنند که گویی همواره برآنان تکلیف شده است و این عزیزان نیز خود را مقید میدانسته اند که ولو تخصص یک پست را هم نداشته باشند اما به تکلیف ایجاد شده بر گردن آنان ، گردن نهاده و اطاعت امر نمایند به قصد خدمت .

 اما این شیفتگان خدمت بعضا باعث شدند تا دیگران که شایستگی های شاید بیشتری همه داشته اند هیچ گاه فرصت ظهور و بروز پیدا نکنند . مثلا یک نماینده مجلس پنج دوره یعنی حدود 20 سال نماینده بوده است . یا فلان شخص سالها وزیر بوده است . وزیر دفاع ، وزیر راه ، مدیر عامل سازمان گسترش ، معاون وزیر نفت ، دبیر مناطق آزاد کشور و... . خوب چطور میشود یک نفر همه کاره باشد و برای هر پستی با این دامنه تنوع و پیچیدگی مفید و موثر بوده و هیچ گاه هم از زیر بار تکلیف شانه خالی نکند ؟!؟!

پر واضح است که در چنین سیستم بسته ای هیچ کسی خارج از دایره خودی ها امکان قرار گرفتن در پستهای مختلف را پیدا نخواهد کرد و لاجرم نتیجه چنین رویکرد غلطی این میشود که بعد از گذشت حدود چهل سال از وقوع انقلاب اسلامی، ما نیروهای مناسب تربیت شده کارآمدی برای اداره کشور آنطور که باید و شاید نداریم و طبیعی است که این رویکرد غلط که اغلب مبتنی بر خط کشی میان آدمها بر اساس خودی و غیر خودی بوده و هست باعث شده تا کشور با بحران مدیریت و مدیر روبرو باشد و صد البته صدق این مدعا آن است که به عنوان مثال در دولت دوازدهم وقتی صحبت از جوانگرایی کابینه میشود انگار که یک ترس و دلهره عجیبی بر دولتمردان مستولی میگردد که: خوب حالا از کدام نیروی جوان و از چه کسی استفاده کنیم که هم خودی بوده ( از حزب و دسته و گروه همفکران ما باشد ) و قابل اعتماد و هم توانمندی تخصصی اداره امور را داشته باشد .

سازمانها و ساختمانهای عریض و طویل اداری و تجاری ، به عنوان یک ساختار فیزیکی ، به خودی خود و فی نفسه ، چیزی جز یک مشت آهن و آجر و مصالح نیستند . آنچه که به این موجودیت فیزیکی، هویت و ارزش میبخشد همانا انسان هایی هستند که به عنوان کارمند و مدیر یا به تعبیر کلی تر ( کارکنانی ) میباشند که در آن مشغول بکارند . فلذا از این روست که کارکنان و مدیران خوب و شایسته ، موجب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان شده وآنرا تبدیل به یک برند و نامی معتبر مینمایند .

یک ضرب المثل معروف است که میگوید : اگر می خواهید برای یکسال برنامه بریزید، ذرت بکارید. اگر می خواهید برای سه سال برنامه بریزید، درخت بکارید. اما اگر می خواهید برای ده سال برنامه ریزی کنید، آدم بسازید. اما واقعاکشور ما و کارگزاران نظام جمهوری اسلامی ایران بعد از پیروزی انقلاب اسلامی چه استراتژی مشخص و مدونی برای تربیت مدیران در کشور داشته اند ؟ این علامت سوال بزرگی است که باید شفاف و روشن برای افکار عمومی بدان پاسخی مستدل و راهگشا داد

 تقسیم بندی جامعه و افراد و مدیران به خودی و غیر خودی یا عباراتی نظیر اصولگرا و اصلاح طلب یا چپی و راستی و... متاسفانه باعث شد تا چشم ما بر روی استفاده از سایر نیروهای توانمند کشور که مقید به خط و خطوط خاصی نبوده و واقعا قصد و نیت خدمت به این آب و خاک را داشته و دارند بسته بماند و از ظرفیتها و استعدادهای آنان استفاده بهینه بعمل نیاید .

 آفت بزرگ و خطرناک نداشتن چنین استراتژی در بعد تربیت مدیران برای کشور در عرصه مدیریت جامعه این میشود که هر دولت و تشکیلاتی که بر سر کار میاید چون بصورت حرفه ای عمل نمیکند ( هر چند به خیال خودشان همه چیز دان هستند ) فلذا به نیروهای در خط فکری خود بسنده کرده ولو آنکه فرد ، شایستگی های لازمه برای تصدی فلان پست را بطور کامل نداشته باشد و فرصت سوزی میکنند در استفاده از سایر افراد توانمند .

خوب ، طبیعی است که در این بازار وانفسا مهم ترین چیزی که بدان توجه نشده سرمایه انسانی به عنوان ارزشمند ترین دارایی کشور و هدر رفتن وقت و انرژی و رویارویی با دوباره کاری ها و موازی کاری ها و آزمون و خطای فراوان است که برآیند آن برای کشور ، عقب ماندگی و مشکلات فراوان اقتصادی و اداری و... است که حتی در قالب انواع فساد و پولشویی و رشوه خواری و .... هم میتواند ظهور یابد .

در طول چهل سال گذشته ، چیزی حدود 200 یا 300 نفر را درون دایره مدیران کشور ریخته ایم که اینها دائما در پستهای مختلف از وزیر و وکیل و سفیر گرفته تا مدیر عامل بانک و رییس فلان سازمان و... در گردش و چرخش بوده اند . تو گویی که آنان از آسمان آمده و الا و بالله تنها مدیران لایق عالم همین تعداد هستند و بس . در چنین شرایطی روشن است که فکر جدید ، ابتکار ، خلاقیت و نو آوری و ... فرصت خودنمایی نیافته و شیوه های سنتی مدیریتی و سلیقه ای بر فضای اداری کشور حاکم خواهد شد که آثار زیانبار اقتصادی و اداری و اجتماعی آنرا اکنون بعد از گذشت چهار دهه شاهد هستیم .

در حوزه مدیریت منابع انسانی اعتقاد برآن است که برای برخورداری از یک نظام شایسته سالارانه ، چهار مرحله بایستی دنبال شود:

 1- جستجو

 2 – جذب

 3 – آموزش و پرورش

 4 – انگیزه و نگهداری.

اما واقعا ما بر اساس کدام فرآیند و فراخوان ، اقدام به جستجوی نیروی انسانی متخصص و متعهد کرده ایم تا آنها را برای مناصب مدیریتی جذب و تربیت نموده و آموزش داده و به طرق علمی و منطقی در آنها انگیزه کار و خدمت و تلاش را زنده نگه داشته و از آنان حفظ و حراست نماییم ؟. به نظر میرسد تا بیش از این دیر نشده بایستی فکر چاره ای اساسی برای بحران سرمایه انسانی و تربیت مدیر در کشور نمود .

 اجازه دهید از یک منظر دیگر موضوع را قدری شکافته و تحلیل نماییم . رسم است ( درست یا غلط ) که معمولا مدیران پس از اتمام دوره مدیریتی خویش یک گزارش پررنگ و لعاب گلاسه شیک از سیر تا پیاز فعالیتها و عملکرد خویش را تهیه کرده و در اختیار ذینفعان قرار میدهند که البته کم و کیف آن محل سوال است . مثلا آقای الف سالیان سال شهردار تهران بوده و بعد به هر دلیلی کنار گذاشته میشود . ایشان در پایان دوره کاری خود یک گزارش مفصلی ارائه میدهند که بله در دوران مدیریت بنده چنین شد و چنان شد .

اما سوال اصلی اینجاست که مگر شخص شهردار تهران باید تشخیص دهدکه برای شهر تهران چه کند ؟ یا اینکه نه ، یک ستاد و ساختار و تشکیلاتی حرفه ای و عقلایی و فرادستی به نام شورای اسلامی شهر تهران وجود دارد که بر اساس کار کارشناسی شده ، او میگوید برای تهران چه باید کرد و آنوقت وظیفه شهردار تهران آن است که آن برنامه های مصوب عقلایی شورای شهر تهران را به نحو احسن اجرا و عملیاتی و تکمیل نماید . در این صورت است که میگوییم شهردار تهران، وظایف و ماموریتهای خود را مطابق برنامه های مصوب و در زمان مقرر و به شکل منطقی و عقلایی همراه با شایستگی های مدیریتی به انجام رسانده است .

خوب. حال اگر شورای شهری با مختصات لازمه نداشتیم چه اتفاقی میافتد ؟ در اینجا شاهد بروز تعارض و تضاد میشویم . از یک سو شهردار از شورای شهر تمکین لازم را نمی نماید و از سوی دیگر شورای شهر آنطور که باید و شاید نمیتواند برای مثلا بیست سال یا پنجاه سال آینده تهران برنامه ریزی همه جانبه نماید . بنابراین شهردار سعی میکند با لطایف الحیلی چند ، امور شهر را به پیش ببرد که صد البته هزینه هایی را بر دوش جامعه تحمیل میکند. البته در اینجا به یک دور باطل برمیخوریم که چرا اعضای شورای شهر تهران انسانهایی حقیقتا متخصص امور شهر و شهرداری نیستند مانند ورزشکاران ، کاسبکاران ، درجه داران ، صاحبان نفوذ و ... که خوب البته مردم به هر دلیلی به آنها رای داده اند و این دور باطل سوء تدبیر و عدم برخورداری از مدیران شایسته و... اتفاق افتاده است .
 

راه حل :
سازمان اداری و استخدامی کشور می بایست با اختیار تام، هر چه سریعتر با ارائه یک برنامه جامع هدفدار و آینده نگر و در قالب یک پروژه ملی و مبتنی بر یک مطالعه مطلوب تطبیقی، موضوع تربیت مدیر برای پنجاه سال آینده کشور با تخصص های طبقه بندی شده و در رده های مختلف و همچنین از باب ایجاد سامانه فراگیر و تهیه بانک اطلاعات، جستجوی استعدادها ، آموزش و پرورش مدیران مستعد را به شکل قانونی که امکان دخل و تصرف و اعمال سلیقه و امیال و اغراض شخصی این و آن در آن وجود نداشته باشد را در دستور کار خود قرار داده و آنرا عملیاتی نماید.

 – مدرس دانشگاه و مولف کتاب روابط عمومی و ارتباطات - دانشجوی دکتری تخصصی مدیریت دولتی
 

منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)