مقدمه
شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- امروزه، با پیچیده شدن روابط اجتماعی و دگرگونی شرایط جوامع، مدیریت نوین و علمی جای مدیریت سنتی و کدخدامنشی را گرفته است. در این بین، مفهوم «بهره‌وری» به یکی از ضرورت‌های مدیریت تبدیل شده است. در دنیای رقابتی امروز، بهره‌وری به عنوان فلسفه و دیدگاهی مبتنی بر استراتژی بهبود عملکرد، به یکی از اهداف سازمان‌ها تبدیل شده است که در پرتو آن، سازمان‌ها قادر خواهند بود با ارتقا و رشد بهره‌وری، موفقیت بلندمدت خود را تضمین نمایند.

بهره‌وری در هر سازمانی منوط به بهره‌وری در سطوح خرد سازمان است؛ ارتقای بهره‌وری در تک تک بخش‌های مختلف یک سازمان می‌تواند به ارتقای بهره‌وری سازمان در کل بینجامد. در این میان، روابط عمومی جایگاه ویژه‌ای دارد زیرا از یک سو افزایش و ارتقای بهره‌وری روابط عمومی به عنوان یکی از بخش‌های سازمان از اهمیت برخوردار است و از سوی دیگر روابط عمومی با توجه به رسالت سازمانی که بر عهده دارد، می‌بایست از طریق فرایندهای مختلف آموزشی و اطلاع‌رسانی قدمی در راستای ارتقای بهره‌وری سازمان خود نیز بردارد. در این مقاله پلتفورم ترللو به عنوان امکانی مطرح می‌شود که با توجه به قابلیت‌هایی که در مدیریت پروژه‌های سازمانی فراهم می‌آورد، این امکان را برای روابط عمومی ها فراهم می‌آورد که اولاً ترللو را به عنوان یک استراتژی ارتقای بهره‌وری در روابط عمومی سازمان اجرایی نمایند، ثانیاً به عنوان متولیان آموزش و اجرایی شدن ترللو در سازمان، زمینه‌ساز ارتقای بهره‌وری در سازمان خود گردند.

بهره‌وری سازمان
بهره‌وری یک بینش فکری است که بر اساس آن همواره تلاش می‌شود تا به طور پیوسته، هر آن چه بوده و هست بهبود بخشیده شود. این بینش فکری تاکید بر این مهم می‌گذارد که کارهای امروز باید بهتر از دیروز و کارهای فردا بهتر از امروز انجام شوند. سازمان بهره‌وری ملی ایران بهره‌وری را یک فرهنگ و یک نگرش عقلائی به کار و زندگی معرفی می‌کند که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی‌تر است.

در تعریف بهره‌وری سازمانی، استیفن پی. رابینز بهره‌وری را مجموعه‌ای از کارایی و اثربخشی می‌داند. از نظر وی برای رسیدن به بهره‌وری در یک سازمان باید به طور کارا و موثر عمل کرد. کارا عمل کردن به معنای دست یافتن به اهداف سازمانی است. هر سازمان، زمانی که به اهداف خود دست می یابد، از کارایی لازم برخوردار می باشد. از سوی دیگر، اگر سازمان بتواند برای دست یافتن به همان اهداف، به گونه ای عمل کند که هزینه های خود را به حداقل ممکن برساند، از اثربخشی نیز برخودار است و کارایی بالاتری نسبت به قبل خواهد داشت.

زمانی که از بهره وری سخن گفته می شود، منظور ترکیب کارایی و اثربخشی است؛ بدان معنا که سازمان نه تنها باید به اهداف خود دست یابد، بلکه باید از طریقی این اقدام را عملی کند که هزینه های آن به حداقل ممکن برسد. کاهش هزینه ها در مفهوم بهره وری از طریق «به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تسهیلات» میسر می شود. به عنوان مثال یک شرکت تولیدی، اگر با استفاده از مواد اولیه نامرغوب، هزینه های خود را کاهش دهد و در عین حال به هدف مشخصی از فروش دست یابد، کارا و اثربخش است، اما همین شرکت تنها در صورتی که بتواند بدون نیاز به استفاده از مواد اولیه نامرغوب، به همان هدف دست یابد، شرکتی بهره‌ور قلمداد می‌شود. این امر شدنی نیست، مگر آن که استراتژی‌های متفاوتی از سوی مدیریت به کار بسته شود که بتواند از منابع موجود به صورت حداکثری، درست و کامل استفاده نماید.

نیروی انسانی و بهره‌وری
بهره‌وری هر سازمانی بیش از هر چیز به بهره‌وری نیروی انسانی آن به عنوان یکی از منابع اساسی سازمان، وابسته است. بهترین اهداف، بهترین برنامه‌ریزی‌ها با بیشترین منابع و تسهیلات مادی، بدون مشارکت و همکاری متعهدانه نیروی انسان کارآمد و متخصص به عدم بهره‌وری منجر می‌شود. مدیریت یک سازمان هر چه بتوان بهره‌وری نیروی انسانی خود را افزایش دهد، در ارتقای بهره‌وری سازمان خود نیز موفق‌تر خواهد بود.

بهره‌وری نیروی انسانی به عوامل مختلفی بستگی دارد. از جمله مهم‌ترین این عوامل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد(استادزاده،1387):

 در زمان استخدام می‌بایست افراد کارآمد و متخصص از طریق آزمون های شفاهی و کتبی شناسایی و به خدمت گمارده شوند.

 مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگی‌های شخصیتی خاص، شیوه‌های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.

 شرایط لازم برای پیشرفت شغلی برای تمامی کارکنان و کارمندان فراهم شود.

 دوره‌های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان یک امر حیاتی، مستمر و مداوم است که از طریق آن می‌توان تلاش‌های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفت‌های علمی جدید هماهنگ کرد.

 کلیه وظایف، دستورالعمل‌ها، مقررات و قوانین باید برای کارکنان واضح و روشن و بدون ابهام باشند.

 به کارکنان می‌بایست اختیارات کافی داد تا در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند.

 جلب مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، تدوین اهداف و برنامه‌ها باعث می شود آنان در اجرای فعالیت‌ها احساس مسئولیت بیشتری کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.

 ارتقای کیفیت زندگی کاری امری حیاتی است؛ که به معنای اهمیت و احترام قائل شدن برای افراد در محیط کار است. عواملی همچون «پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار»، «وضعیت کاری سالم و ایمن»، «حفظ حقوق فردی»، «تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز» و «ایجاد غرور کاری و سازمانی» در ایجاد کیفیت زندگی کاری دخیل هستند.

 ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان در قالب ایجاد و ارتقای روحیه مشارکت و همکاری تیمی، وجدان کاری و انضباط اجتماعی، امری حیاتی در محیط کار است که عاملی برای خود کنترلی بوده و افراد را به اهداف سازمانی پایبند و به مشارکت هر چه بیشتر راغب می‌نماید.

 استفاده از برنامه‌های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان می تواند به ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی بینجامد.

 نظام مناسب و عادلانه پرداخت مبتنی بر عملکرد و همچنین نظام تنبیه و تشویق می‌بایست برقرار شود.

 تحول در سیستم و روش‌ها نقشی حساس و کلیدی در ارتقای بهره‌وری دارند. «بهبود شرایط کار»، «تغییرمحرکه‌ه و روش‌های انگیزشی کارکنان»، «بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعم‌لهاریال روش‌ها، فناوری و ...» همگی از جمله عوامل مهمی هستند که در تحول سازمان به منظور ارتقای بهره‌وری می‌توانند مورد توجه قرار گیرند.
 

ترللو، استراتژی مدیریت پروژه
ترللو یک نرم‌افزار تحت وب است که ابزار قدرتمندی برای مدیریت پروژه بوده و مدیران پروژه را قادر می‌سازد تا پروژه‌ها را به طور شفاف مدیریت نموده و به سادگی اجرای جزئیات کوچک و بزرگ هر پروژه را زیر نظر داشته باشد. این ابزار در حال حاضر یکی از محبوب‌ترین ابزار مدیریت پروژه در دنیا است. آمار رسمی بیان می‌کنند که تاکنون حدود 14 میلیون کار در این نرم افزار تعریف شده است، حدود 777 هزار پروژه و برد در این نرم افزار توسط کاربران ایجاد شده است و کل کاربرانی که از این ابزار استفاده می‌کنند نزدیک به 800 هزار نفر هستند.

ترللو به اعضای یک تیم که مسئول اجرایی نمودن یک پروژه هستند کمک می‌نماید تا هماهنگ با گروه و تیم، فعالیت‌های خود را به طور منظم، در موعد مقرر و در هماهنگی کامل با فعالیت سایر اعضای تیم به انجام رسانند و در عین حال در جریان عملکرد کلی تیم و تغییرات لحظه به لحظه قرار گیرند. بدین ترتیب ترللو ابزاری است که کمک می‌کند در یک سازمان از موازی‌کاری، تاخیرهایی که راندمان کار را پایین می‌آورند و عدم هماهنگی‌ها جلوگیری شود. این عمل از طریق تعریف دقیق پروژه‌ها، چک‌لیست‌ها، تعیین وظایف، زمان‌بندی و امکان کنترل اجرای وظایف صورت می‌پذیرد.

در واقع این نرم‌افزار همانند یک وایت برد مجازی عمل می‌کند که گروه را قادر می‌سازد با تعیین دقیق مسئولیت‌ها، بدانند چه کارهایی باید انجام شود، چه کارهایی در حال انجام است و چه کارهایی تکمیل شده‌اند. ترللو به اعضای تیم هویت تیمی می‌بخشد تا با یکدیگر کار گروهی قوی و هماهنگی را اجرا بگذارند.

کار با ترللو بر اساس چهار اقدام اصلی صورت می‌گیرد:

1. تعریف سازمان/گروه/ تیم
ابتدا تمامی اعضا یا کارکنان یک سازمان می‌بایست در ترللو به آدرس سایت www.trello.com یک حساب کاربری برای خود ایجاد کنند. سپس مدیر پروژه، گروه یا گروه‌هایی را تشکیل داده و اعضا را بسته به نوع فعالیت‌شان به گروه‌های مختلف می‌افزاید.

2. تعریف پروژه و ساخت برد
اقدام دوم در ترللو، تعریف پروژه است. مدیرپروژه می‌بایست برای هر گروه، پروژه‌های مختلفی را تعریف ‌کند. تعریف هر پروژه در قالب ساخت یک board اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال می توان بردی را تحت عنوان «برگزاری نمایشگاه عکس» تشکیل داد و در این برد، کلیه فعالیت‌های این پروژه را، فارغ از سایر پروژه‌ها، مدیریت کرد.

3. تعریف لیست‌ها
سومین اقدام، تعریف لیست‌ها است. داخل هر برد که معرف پروژه‌های سازمان هستند، می توان لیست های مختلفی ایجاد کرد. به عنوان مثال لیست «اطلاعیه‌ها»، «جلسات» و ... . در این میان، سه لیست اصلی را همواره باید در هر بردی ایجاد کرد که عبارتند از:
فعالیت‌های قابل اجرا
فعالیت‌های در حال اجرا
فعالیت‌های اجرا شده

تمامی وظایفی که در لیست فعالیت‌های «قابل اجرا» تعریف می‌شوند، زمانی که در حال اجرا هستند باید به لیست «در حال اجرا» منتقل شوند و زمانی که تکمیل شدند نیز باید به فعالیت‌های اجرا شده منتقل شوند. بدین‌ترتیب در هر زمان می‌توان مشاهده کرد که در رابطه با هر پروژه‌ای چه فعالیت‌هایی در حال اجرا هستند، چه فعالیت‌هایی تکمیل شده‌اند و چه فعالیت‌هایی هنوز عملیاتی نشده‌اند.

4. تعریف کارت‌ها
در نهایت، در هر لیست کارت‌های مختلفی را می‌توان ایجاد کرد. کارت‌ها دقیقاً مشخص‌کننده وظایف هستند. به عنوان مثال برای «برگزاری نمایشگاه عکس» باید فعالیت‌هایی مانند «تهیه عکس»، «ویرایش عکس»، «چاپ عکس»، «قاب کردن عکس» و ... انجام شوند. مدیر پروژه این فعالیت‌ها را به صورت کارت‌های مختلف درون لیست «اقدامات قابل اجرا» ایجاد می‌کند و برای هر وظیفه «زمان»، «نوع و درجه فوریت»، «فایل‌های مرتبط»، «افراد مرتبط» و ... را مشخص می‌نماید.

افراد در قالب همین کارت‌ها، فعالیت‌ها و وظایف خود را پیگیری می‌کنند، کامنت می‌گذارند و سایر اعضای گروه را در جریان روند فعالیت خود، نحوه عمل و یا مشکلات و پیشنهادات قرار می‌دهند و به طور کلی با یکدیگر تعامل برقرار می‌کنند تا در اسرع وقت، و به بهترین شکل، فعالیت‌ها را اجرایی نمایند.

ترللو و ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی
مهم‌ترین هدف استفاده از ترللو، افزایش بهره‌وری نیروی انسانی است. با توجه به آن که بهره‌وری یک سازمان بیش از هر چیز به بهره‌وری نیروی انسانی آن وابسته است، ترللو با فراهم نمودن امکانات مختلف برای اجرای پروژه‌ها در یک سازمان، قادر خواهد بود که بهره‌وری نیروی انسانی را ارتقاء بخشد و نقش موثری در ارتقای بهره‌وری سازمان ایفا نماید. مهم‌ترین قابلیت‌ها و امکاناتی که ترللو در این زمینه فراهم می‌نماید، می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

 ایجاد انسجام تیمی و افزایش روحیه کار گروهی
 تعیین دقیق وظایف و مسئولیت‌ها و امکان کنترل کامل فعالیت‌های اعضای تیم
 امکان تبادل آرا و نظارت درون‌گروهی برای بهبود راندمان کار و حل گروهی مسائل و موانع
 جلوگیری از موازی‌کاری و عدم هماهنگی‌ها
 جلوگیری از جاافتادن و به تاخیر افتادن زیان‌بار فعالیت‌های مختلف
 تنظیم زمان فعالیت و بیکاری نیروی انسانی بر اساس زمان‌های مورد نیاز هروظیفه
 امکان ارزیابی عملکرد تک تک اعضای گروه
 دسترسی از راه دور و امکان مدیریت پروژه به صورت غیرحضوری
 ثبت دقیق وقایع در بانک اطلاعاتی و داشتن آرشیو کاملی از کلیه فعالیت‌های گروه
در این میان، با توجه به عوامل موثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی که ذکر شد، می توان نقش ترللو در ارتقای بهره وری نیروی انسانی را تحلیل کرد.

 یکی از عوامل ارتقای بهره وری نیروی انسانی، فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت‌های شغلی برای همه افراد در یک سازمان است. افراد یک سازمان باید احساس کنند که در شغل فعلی خود پیشرفت می‌کنند و قادر هستند هر روز بهتر از قبل عمل کنند. این احساس زمانی می‌تواند حاصل شود که فرد نتیجه عمل خود را در رابطه با کلیت مشاهده نماید. ترللو فرد را در رابطه با کل تیم قرار می‌دهد و فرد را قادر می‌سازد که در راستای نتیجه نهایی کار تیمی، انضباط کاری را در فعالیت‌های خود وارد نماید. درواقع، با توجه به این که امکان کنترل و نظارت بر عملکرد تک تک اعضای گروه در ترللو وجود دارد، فرد خود را موظف به حفظ انضباط در اجرای وظایف می‌بیند. بر این اساس فرایند خوداصلاحی شکل می‌گیرد و افراد به خوداصلاحی دست زده و می‌توانند راه‌های بهتری را برای انجام وظایف خود یافته و عملیاتی نمایند. این امر، از این رو اتفاق می افتد که فرد از عملکرد سایر همکارانش مطلع است و فعالیت‌های خود را در رابطه با فعالیت دیگران ارزیابی و ارزش‌گذاری می‌کند و بنابراین فرایند پیشرفت شغلی خود را از طریق فرایندهای خوداصلاحی پیش می‌گیرد.

 از دیگر عوامل موثر در ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی، برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت، به منظور افزایش دانش و توانمندی همکاران است. نیروی انسانی غالباً پس از مدتی که از فعالیتش در سازمان می‌گذرد، به نوعی روزمرگی دچار می‌شود و حتی اگر وظایف خود را به خوبی انجام دهد، معمولاً انگیزه‌ای برای ارتقای دانش خود و راه‌های نوین و جدید برای فعالیت‌های خود ندارند.

معمولاً برگزاری دوره‌های آموزشی در یک سازمان کمک می کند تا افراد به صورت مدام دانش خود را به روز نمایند و بتوانند از روزمرگی در فضای کاری خارج شوند. ترللو در این زمینه انگیزه مناسبی برای برگزاری دوره آموزشی است. نخست آن که اجرایی نمودن ترللو به عنوان یک پروژه در سازمان، نیازمند برگزاری دوره های آموزشی اختصاصی است. در عین حال، ترللو با ایجاد امکان ارزیابی عملکرد، می‌تواند کمک کند تا مشخص شود چه دوره‌های آموزشی برای کارمندان قابل برگزاری است که وضعیت عملکرد آنها را بهبود بخشد.

 یکی دیگر از عوامل بهره‌وری نیروی انسانی، واضح و روشن بودن وظایف، دستورالعمل‌ها، مقررات و قوانین است به گونه‌ای که هیچ جای ابهامی برای اعضای تیم وجود نداشته باشد. این امر در ترللو به بهترین شکل میسر است. هر پروژه‌ای در ترللو دربرگیرنده وظایف مختلف است.

مدیر پروژه قادر است که برای هر وظیفه تعریف دقیق و مشخصی در ترللو بنویسد و اعضای تیم نیز قادر هستند با درج کامنت، سوالات یا مسائل مرتبط را مطرح نمایند و به یکدیگر در روشن‌سازی کمک برسانند.

 از دیگر عوامل بهره‌وری نیروی انسانی، ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان است. انسجام اجتماعی به معنای احساس تعلق به جمع و احساس مسئولیت نسبت به گروه است. به عبارت بهتر فرد خود را از تیم و از اهداف تیم جدا نبیند. به طور کلی قدرت تیم نه مجموع قدرت و توانمندی‌های اعضای تیم که مضربی از توانمندی های تک تک اعضا می‌باشد. قدرت یک تیم، خیلی بیش از مجموع تک تک توانمندی‌های اعضای تیم است. افراد به واسطه تعلق به تیم، شجاعت و قدرت بیشتری می‌یابند و این امر به افزایش راندمان کاری می‌افزاید. ترللو افراد را در قالب یک تیم در کنار هم قرار می‌دهد که هر کدام با انجام وظایف خاص خود در مسیر اهداف تیم قدم بر می‌دارند.

 ایجاد تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز برای کارمندان از دیگر عوامل بهره‌وری نیروی انسانی است. نیروی انسانی نیاز دارد که هر کاری را در زمانی که برای انجام آن کار منطقی است، به انجام برساند. انجام کار در زمانی کمتر، فشار مضاعف بر کارمند و در نتیجه کاهش بهره‌وری را به همراه دارد، همان طور که انجام کار در زمانی بیشتر نیز، به راندمان پایین و کاهش بهره‌وری می‌انجامد.

مدیر پروژه در ترللو قادر است زمان مناسب برای هر کار را برای تک تک اعضای تیم مشخص سازد و در نتیجه برای زمان‌های کاری و بیکاری کارمندان برنامه‌ریزی بهتری داشته باشد. این امر خصوصاً زمانی اهمیت خود را نشان می‌دهد که بدانیم در هر سازمانی معمولاً عده‌ای از کارمندان حجم بیشتری از کارها را (هرچند در زمان کمتر) انجام می‌دهند و برخی از نیروی انسانی عملاً بهره‌وری لازم را ندارند.

در این میان، مدیر پروژه می‌تواند با شناسایی دقیق این موارد از طریق ترللو، با مقرر نمودن پاداش‌های متناسب یا شیوه‌های دیگر، افراد را تشویق یا وادار نماید تا از زمان‌های خود به بهترین شکل استفاده نمایند.

 یکی دیگر از عوامل بهره‌‌وری نیروی انسانی، امکان گردش شغلی است؛ ایجاد امکان تجربه موقعیت‌های شغلی متفاوت در بدنه سازمان. این امر نیز در ترللو میسر است. مدیر پروژه قادر خواهد بود که وظایف خاص را در موارد خاص، به افراد متفاوت بسپارد، هدف خود را از این امر بیان نماید و بر روی راهنمایی و همکاری سایر کارمندان حساب باز کند و از این طریق پویایی گروهی ایجاد نماید.

 در نهایت، تحول در سیستم‌ها و روش‌ها نقش حساس و کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی ایفا می‌کند. نیروی انسانی در جریانی از تحول، خلاقیت‌های بیشتری از خود نشان می‌دهد و انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کند. استفاده از ترللو نیز، قدمی در راستای تحول روش‌های سنتی است.

روابط عمومی و عملیاتی نمودن ترللو
اجرایی شدن ترللو به گونه‌ای که به بهره‌وری نیروی انسانی و در نهایت به بهره‌وری سازمان منجر شود، نیازمند صبر، حوصله و زمان است زیرا اساس آن، تحول در شیوه عمل کارکنان یک سازمان است.

همان گونه که گفته شد، روابط عمومی سازمان ها نه تنها می‌توانند از ترللو به منظور ارتقای بهره‌وری واحد خویش استفاده نمایند، بلکه می‌توانند با اجرایی نمودن آن در تمامی سطوح سازمان، زمینه‌ساز ارتقای هر چه بیشتر بهره‌وری در سازمان خود شوند. این امر می تواند به عنوان پروژه‌ای از سوی روابط عمومی سازمان مطرح گردد و در سطح سازمان در قالب آموزش کارکنان اجرایی شود.

در این راستا، اجرایی شدن ترللو را می‌بایست در قالب فرایندهای کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در قالب سه گام کلی مد نظر آورد.

گام اول: فرایند کوتاه مدت
در این گام، پس از معرفی ترللو به مدیران سازمان جهت تایید اجرایی شدن آن، پروه پایلوتی انتخاب می‌شود که نحوه کار با ترللو به آنان آموزش داده شده و ترللو در آن گروه به صورت آزمایشی به اجرا در می‌آید. این گروه پایلوت می‌تواند خود واحد روابط عمومی سازمان باشد. روابط عمومی که وظیفه آموزش در سطح سازمان را نیز برعهده دارد، برای موثر عمل کردن در امر توسعه استفاده از ترللو در سازمان، می‌بایست در این عمل پیشرو باشد. در نهایت در این گام می‌بایست به ارزیابی استفاده از ترللو از سوی گروه پایلوت پرداخت. ارزیابی اجرای پایلوت ترللو ضروری است زیرا کمک می‌کند تا استفاده از ترللو آسیب‌شناسی شده، اثربخشی آن ارزیابی گردد، عملکرد آن با توجه به ساختار سازمان بومی شود و در نهایت عملیاتی نمودن آن تسهیل شده و کارایی آن در ارتقای بهره‌وری افزایش یابد.

گام دوم: فرایند میان مدت
در این گام، به عمومی شدن استفاده از ترللو در سطح سازمان توجه می‌شود. این گام تنها زمانی می‌تواند صورت پذیرد که در اجرای آزمایشی، شرایط و نحوه به کارگیری و ارزیابی آن تعیین و حدود آن مشخص شده باشد. در این صورت می‌توان در گام دوم، به صورت آزمایشی با تعیین زمان مشخص، به اجرایی نمودن ترللو در سازمان پرداخت. در این راستا ابتدا می‌بایست دوره‌های آموزشی نحوه کار با ترللو در سطح سازمان برگزار شود و آموزش‌های لازم به کارکنان داده شود و سپس ترللو در برنامه کاری کارکنان گنجانده شود. نکته مهم آن است که این مرحله نیز باید با ارزیابی اثربخشی جمع‌بندی شود تا بتوان با آسیب‌ شناسی دقیق و ارزیابی کامل اثربخشی ترللو، نسبت به اصلاح فرایندها اقدام نمود. نتیجه موفقیت‌آمیز این مرحله می‌تواند مهم تاییدی باشد بر این که ترللو به عنوان ابزاری از سوی کارکنان سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

گام سوم: فرایند بلند مدت
گام سوم، مربوط به بایدهایی است که پس از آغاز اجرای ترللو در سطح سازمان می بایست مورد توجه قرار گیرند. این بایدها شامل سه اقدام اساسی هستند:

 نظارت مداوم بر فرایند اجرایی ترللو در سازمان: اجرایی نمودن موفقیت آمیز ترللو نیازمند آن است که نحوه استفاده از ترللو در سطح سازمان مورد نظارت قرار گیرد تا از عملیاتی نمودن آن به صورت کامل و صحیح از سوی نیروی انسانی اطمینان حاصل کرد.

 ارزیابی عملکرد، شناسایی مشکلات و راهکارهای بهبود فرایند به صورت دوره‌ای: در راستای بهبود فرایندها می بایست به صورت دوره‌ای فرایند ها ارزیابی شوند، مشکلات شناسایی شوند و برای بهبود سیستم، راهکارهایی در نظر گرفته شوند.

 ارزیابی اثربخشی و سنجش بهره‌وری به صورت سالانه: همان گونه که گفته شد، هدف از استفاده از ترللو افزایش بهره‌وری است. در صورتی که ترللو به هر دلیلی به ارتقای بهره‌وری نینجامد، استفاده از آن بی‌معنا خواهد شد. ارزیابی اثربخشی ترللو، می‌تواند به مدیران سازمان نشان دهد که ترللو چگونه و به چه میزانی به بهره‌وری سازمان انجامیده است تا از این طریق بتوان به منظور بهره‌وری بیشتر، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری نمود.
 

منابع
 امیدی، حامد (1390) انگیزش در سازمان با رویکردی از تئوری معکوس، ماهنامه کار و جامعه، شماره 135.
 رضائیان، علی (1372) مدیریت رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
 شریف زاده، فتاح، بهره وری و جایگاه آن در ارزیابی عملیات سازمان، مدیریت دولتی، شماره 23.
 نظری، غلامرضا (2009) نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی کار، ماهنامه تدبیر، شماره 202.
 نایلی، محمدعلی (1373)انگیزش در سازمان‌ها، اهواز: انتشارات دانشگاه شهید چمران.
 استادزاده، مریم (1387) عوامل موثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی، به آدرس اینترنتی
http://mgtsolution.com/olib/575797670.aspx
 عباس زاده، هوشنگ: روابط عمومی، مرکز آموزش و پژوهش موسسه همشهری به آدرس اینترنتی
http://www.hamshahritraining.ir/news-2741.aspx
 پورتال اطلاع رسانی سازمان بهره وری ملی ایران به آدرس اینترنتی http://nipo.gov.ir
مشخصات نویسندگان
 علی قنبرزاده، معاون مدیرکل روابط عمومی راه آهن جمهوری اسلامی ایران ، کارشناس ارشد مدیریت دولتی
تلفن: 55128200 ali17462@yahoo.com
 مهسا بدری،کارشناس روابط عمومی راه آهن جمهوری اسلامی ایران، کارشناس ارشد مطالعات فرهنگی و رسانه
تلفن: 55128232 badri.mahsa@gmail.com