درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    پایگاه امکانات  
دوشنبه، 18 فروردین 1399 - 15:41   

انتصاب رئیس روابط عمومی شرکت بهره‎ برداری نفت و گاز غرب

  انتصاب رئیس روابط عمومی شرکت بهره‎ برداری نفت و گاز غرب


ادامه ادامه مطلب یک

آیفون۹: بالا گرفتن شایعه تلفن جدید و ارزان‌تر اپل

  آیفون۹: بالا گرفتن شایعه تلفن جدید و ارزان‌تر اپل


ادامه ادامه مطلب دو

استفاده از داده‌های تلفن‌همراه برای مقابله با کرونا در اتریش

  استفاده از داده‌های تلفن‌همراه برای مقابله با کرونا در اتریش


ادامه ادامه مطلب سه

کرونا تهدیدی برای نسل جدید تلفن‌های هوشمند

  کرونا تهدیدی برای نسل جدید تلفن‌های هوشمند


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  وظایف مدیران روابط عمومی در ایام کرونا
  استفاده از داده‌های تلفن‌همراه برای مقابله با کرونا در اتریش
  کرونا تهدیدی برای نسل جدید تلفن‌های هوشمند
  روابط عمومی در هنگامه کرونا/ 6 توصیه
  داده‌های برنامه نقشه‌های گوگل در خدمت نبرد با کووید ۱۹
  آیفون۹: بالا گرفتن شایعه تلفن جدید و ارزان‌تر اپل
  شکل‌گیری دوباره نقش روابط‌عمومی در دوران کروناویروس
  نخستین اجرای آنلاین تئاتر افتتاح شد
  انتصاب رئیس روابط عمومی شرکت بهره‎ برداری نفت و گاز غرب
  ابتکارات بازاریابی و روابط عمومی
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 30309صفحه نخست » تازه های شبکه روابط عمومیدوشنبه، 12 تیر 1396 - 11:54
چه کنید وقتی تیمی که میراث‌دار آن هستید خوب کار نمی‌کند؟
پائولا یک مدیر جدید است. این خبر خوبی محسوب می‌شود، اما خبر بد این است که این تیم جدید با مشکلات بسیاری همراه است.
  

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، پائولا یک مدیر جدید است. این خبر خوبی محسوب می‌شود، اما خبر بد این است که این تیم جدید با مشکلات بسیاری همراه است. شاخه‌ای از شرکت که او مدیریت آن را به‌عهده خواهد گرفت، هنجارهای قدیمی دارد که او آنها را بیهوده و حتی غیراخلاقی می‌داند. پرسنل شرکت به طور عادی و روزمره ساعات کاری خود را برای امور شخصی اختصاص می‌دهند. کارمندان با صرف ساعات ناهار طولانی از مشتریان غفلت می‌کنند. به علاوه، فرد پیش از پائولا به طور روزمره به همه افراد امتیاز 5 از 5 می‌داد؛ اما پائولا به زحمت می‌توانست کل گروه را سرجمع شایسته امتیاز 5 ببیند. وقتی تصویر عملکرد فردی و گروهی برای پائولا روشن شد، او حسرت روزهایی را می‌خورد که به‌عنوان یک فرد عادی زندگی‌ آسان‌تری داشت. اکثر مدیران جدید به سرعت می‌خواهند همه چیز را تغییر دهند.

 

 به رهبران سازمانی جدید توصیه می‌شود زمانی را صرف توجه و تقدیر از آنچه «هست» کنند؛ تا اینکه با ریسک خودگرایی (self-centered) یا قدرت‌طلبی خود را مشهور و متمایز سازند، اما زمانی که نیاز برای تغییر عمیق و ضروری است، چه باید بکنید؟ بین شناسایی رفتار بد و تغییر هنجارهای بد تفاوت وجود دارد. اولی نیازمند مواجهه با پیچیدگی‌های نامناسب یک یا دو نفر است. دومی در مورد تغییر و بازسازی هنجارهای کل یک گروه است. برخی پیشنهادها برای مدیران جدیدی که تغییرات سریع و اساسی را ضروری می‌دانند، عبارتند از:

مقصر من هستم یا آنها: ابتدا از منابع معتمد بازخورد دریافت کنید تا اطمینان یابید که نگرانی‌های شما سلیقه‌ای نیست. به‌عنوان مثال پائولا باید با منابع انسانی مشورت کند تا اطمینان ایجاد کند که استانداردهای جدید او با سیاست شرکت در تضاد و تعارض نیست. ممکن است او همچنین به همکارانی دسترسی پیدا کند که با سه معیار متناسب هستند: 1) دیدگاهی از کارگروهی او دارند؛ 2) درکی از هنجارهای وسیع‌تر شرکت دارند؛ 3) به او راست می‌گویند؛ حتی اگر حقیقت برای او تلخ باشد.

اگر مشکلات تخلفات آشکار سیاستی هستند، به منابع انسانی یا کانال‌های مربوط دیگر اطلاع دهید، اما اگر این مسائل بیشتر در ناحیه خاکستری (gray zone ) است، گام بعدی را بردارید.

پوشش ایجاد کنید: مشکل بزرگ با هنجارهای بد این است که نمی‌دانید که پذیرش آنها تا چه حد وسیع است. به‌عنوان مثال اگر مدیران همتای شما در شرکت جدید، با ولخرجی‌های شخصی افراد طی ساعات کاری موافقت ضمنی کرده باشند، ایجاد هنجارهای جدید به مراتب دشوارتر است. اگر افراد بالادستی شما مسبب این رفتار باشند، این کار حتی دشوارتر نیز خواهد بود. اگر این مورد اتفاق بیفتد، پیش از شناسایی گروه کاری خود، باید با مدیران همتا و رئیس خود وارد گفت‌وگو شوید. اگر این نتیجه به‌دست آید که شما نیاز به هم‌تراز شدن با رئیس و همتایان خود دارید، پیش از مطرح کردن موضوع، حقایق را گردآوری کنید. در مورد کثرت وقوع این مشکلات اقدام به جمع‌آوری داده کرده و محاسبات دقیقی از اثرات آن بر هزینه‌ها، خدمات مشتری یا دیگر نتایج مهم کسب‌و‌کار انجام دهید. زمانی که برای ایجاد تغییرات با همکاران و رئیس خود صحبت می‌کنید، اطمینان یابید که برخورد شما با اوقات تلخی همراه نباشد یا طوری برخورد نکنید که خود را پاک و منزه از اشتباه می‌دانید. اگر آن را به یک مبارزه اخلاقی تبدیل کنید، ممکن است به‌جای اینکه به‌عنوان یک رهبر سازمانی موثر مورد احترام قرار بگیرید، به‌عنوان یک فرد متعصب نادیده گرفته شوید. هدف شما در این مکالمات ایجاد انگیزه مشترک با آنهاست. آنها را مجبور نکنید تا سریع‌تر از آنچه می‌خواهند تصمیم بگیرند. بگذارید داده‌ها صحبت کنند.

آن را علنی کنید: سپس در مورد این نگرانی‌ها در گروه‌تان وارد یک بحث و گفت‌وگوی عمومی شوید. هنجارهای بد با سکوت استمرار خواهند یافت؛ وقتی همه گناهکار هستند هیچ‌کس بدرفتاری‌ها را به چالش نمی‌کشد. آزادانه و آشکارا از تعداد این نگرانی‌ها سخن بگویید. زمان کمتری برای حمله به خطا و زمان بیشتری برای اثرات ملموس آن (بر مشتریان، همکاران، مالکان و دیگرانی که بهتر شایسته هستند) صرف کنید. به‌عنوان مثال، اگر شما این نگرانی‌ها را در یک جلسه با حضور کلیه پرسنل به اشتراک بگذارید، بگذارید گروه بداند که شما پذیرای بازخوردها هستید و اینکه یک جلسه پشتیبانی در پایان هفته ترتیب خواهید داد تا اطلاعات بیشتری را بشنوید. به آنها اطمینان دهید که اگر تغییراتی که ارائه می‌دهید دارای پیامدهای ناخواسته بالقوه است، صادقانه می‌خواهید آنها را درک کنید. اما همچنین به آنها اجازه دهید بدانند که با دقت در مورد آن فکر کرده‌اید و اینکه نیاز خواهید داشت متقاعد شوید که این ریسک‌ها ارزش بررسی دارند. به تطبیق خود با کسانی که بالادست و پایین‌دست شما هستند اشاره کنید؛ اما تنها به صورت محدود. اگر در انجام این کار افراط کنید، به نظر ضعیف خواهید آمد. اگر کم‌کاری کنید، آسیب‌پذیر دیده خواهید شد. ابتدا با اشتراک استدلال خودتان، توازن درستی ایجاد کنید، سپس برای حمایت و نه «اجازه گرفتن» به سایرین رجوع کنید.

بر آینده تمرکز کنید: تا وقتی که این مسائل خطوط قانونی یا منابع انسانی را زیر پا نگذارند، اجازه دهید گروه بداند «گذشته‌ها گذشته است». گذشته تمام شده و آینده همه چیزی است که اهمیت دارد. اما به آنها هشدار دهید که تغییر ضروری است.

مراقب خطاها باشید و به آرامی اما قاطعانه آنها را پیگیری کنید: اولین باری که فردی کار اشتباهی انجام می‌دهد، مخاطب شما «آن فرد» نیست، بلکه «باقی گروه» است. انسان‌ها یادگیرندگان اجتماعی هستند؛ ما با مشاهده آنچه پس از پیروی یا نقض هنجارهای اجتماعی از سوی سایرین اتفاق می‌افتد، هنجارهای اجتماعی را تشخیص می‌دهیم. وقتی در مورد یک قدم اشتباه اعلام خطر می‌کنید، آرام اما قاطع باشید. از آن تفسیر شخصی نکنید؛ این به معنای به چالش کشیدن اعتبار و اختیار شما نیست. این موضوع در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد استانداردهاست. آرام و با تامل با این رفتار مواجه شوید و پیامدهای مناسب وضع کنید.

از شرکا غافل نشوید: با کسانی که نسبت به این تخلف آگاه بودند روبه‌رو شوید اما چیزی نگویید. شما باید نه تنها خواسته خود به رفتار جدید را بیان کنید، بلکه باید انتظار خود از پیوستن سایرین در تشویق ارزش‌های توافق شده را نیز بیان کنید. هرچه همتایان شما سایرین را در مورد استانداردهای جدید تشویق کنند، تغییر با سرعت بیشتری اتفاق خواهد افتاد. با برداشتن گام‌های ذکر شده، مسیر واضحی برای افزایش استانداردهای کیفی بدون منحرف کردن تیم جدیدتان خواهید یافت. به این اصول تکیه کنید آنگاه خواهید توانست تغییر را رهبری کنید.

 

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 4084

 

   
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  روز جهانی درستی‌سنجی/ چه کسی باید درستی اخبار و شایعات را در ایران بررسی کند؟


  «اینفودمیک» در عصر «پاندمیک» کووید-۱۹


  مبارزه با COVID-19 یک جنگ است


  بیل گیتس برای ساخت واکسن کرونا میلیاردها دلار سرمایه‌گذاری می‌کند


  تعطیلی روزنامه‌ها در عصر کرونا، معادله‌ای چند مجهوله


  چهار نکته آسان برای برجسته کردن رویداد مجازی


  روزنامه ها در فهرست جدید کسب و کارها و خدمات ضروری در کانادا در دوران شیوع کرونا


  چرا تجارت شما بیش از هر زمان دیگری به روابط عمومی و بازاریابی احتیاج دارد


  مدیریت پروژه نمونه کارها؛ فرآیند تصمیم گیری منطقی


  دفترچه راهنمای بانکی برای عبور از بحران کروناویروس


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: فراخوان مقاله "چهارمین رخداد ملی بررسی مسائل و چالش های روابط عمومی ایران"