تاریخچه و تعریف شایعه

در سال 1942 هنگامی که بندرگاه «پرل هاربر» در آمریکا مورد حمله کشتی‌های جنگی ژاپنی قرار گرفت، پدیده «شایعه» اهمیت بیشتری یافت و به صورت یک مسأله ملی در آمریکا درآمد و مورد توجه محققان علوم رفتاری قرار گرفت. مردم این کشور در آن روزگار دچار وحشت ناشی از این حمله شده بودند، شبکه‌های عادی خبر، سانسور می‌شدند و میلیون‌ها انسان نگران آینده خود بودند. این وضعیت محیط و شرایط مناسبی را برای ایجاد و گسترش شایعه فراهم آورده بود و روان‌شناسانی نظیر «گوردون آلپورت» و همکارش «لئوپستمن» را علاقه‌مند به مطالعه در زمینه شایعه کرد. «آلپورت» و همکارش معتقدند که شایعه در شرایطی ساخته و پراکنده می‌شود که مردم به یک حادثه خاص علاقه‏مند هستند و آن حادثه برای آنان اهمیت ویژه‌ای دارد و نیز ابهامی در مورد آن وجود دارد یا واقعیت‌های مربوط به آن مبهم است.

این دو محقق از اصطلاح «درون سازمانی» یا «جذب» برای نشان دادن این که چگونه شایعه‌ها در نتیجه انتقال از یک فرد به فرد دیگر تغییر می‌یابند، استفاده کرده‌اند. بررسی آنان نشان داده است که وقتی شایعه ساخته شد و دهان به دهان گشت در پنجمین یا ششمین گردش دهان به دهانی، حدود 70 درصد از پیام آن تغییر می‌کند.

از نظر لغوی شایعه در فرهنگ دهخدا به معنی «خبری است که فاش شود ولی صحت و نادرستی آن معلوم نباشد» است و به تعریفی دیگر «شایعه خبر یا اطلاعات تأیید نشده‌ای است که مورد توجه گروه یا جمعیت خاصی بوده و برای ایجاد باور نزد دیگران معمولاً از فردی به فرد دیگر به طرز شفافی بدون هیچ گونه اطمینان و دلیل و مدرک کافی انتقال می‌یابد». به عبارت دیگر شایعه عبارت است از یک گمانه‌زنی بدون وجود ملاک‌های اطمینان‌بخش که معمولاً به صورت شفاهی از فردی به فرد دیگر انتقال می‌یابد. شایعه طرح و شیوع خبر یا ادعایی است که همواره هاله‌ای از شک و تردید آن را پوشانده است.

شایعه خط باریکی را بین واقعیت و سراب ترسیم می‌کند، در واقع شایعه عمدتاً مربوط به وقایع و رویدادهای مهم، اشخاص مشهور، مسئولان، مردم، سازمان‌ها و نهادهاست. شایعه موضوع ظاهراً مهمی است که بدون اینکه صحت و سقم آن معلوم باشد، انتشار می‌یابد.

شایعه پدیده‌ای است که می‌آید و می‌رود، به دیگر سخن شایعه اساساً در موقعیت‌های جدید یا مشابه ظاهر می‌شود. می‌توان گفت شایعه اعم از اینکه به ظاهر مثبت یا منفی باشد، هدفی جز تخریب روانی و افشاندن تخم بی‌اعتمادی به همراه ندارد.

شایعه و تأثیر آن در درون سازمان و چگونگی انتشار آن

شایعه نوعی نظر، عقیده یا باور است که دارای دو وجه عمده می‌باشد. اولین خصوصیت شایعه این است که از یک شخص به شخص دیگر و از طریق ارتباط غیررسمی به وسیله کلمات و دهان به دهان منتقل می‌شود. مشخصه دوم شایعه آن است که نمی‌توان منشأ آن را به سادگی مشخص ساخت.

شایعات می‌توانند در داخل یک سازمان به سرعت و شبیه یک طوفان ویرانگر گسترش پیدا کنند، چرا که هر سازمانی طی حیات خود گه‌گاه گرفتار آثار مخرب چنین شایعاتی می‌شود. برای مثال وقتی شایعه پارتی‌بازی در انتخاب و استخدام بعضی از کارکنان پخش می‌شود، روحیه کارکنان آن سازمان به میزان قابل توجهی کاهش می‌یابد و وقتی این شایعه پراکنده می‌شود که رئیس یک سازمان با یک یا چند نفر از کارکنان تحت نظارت خود رفتاری مبتنی بر بی‌عدالتی داشته است، یا یکی از کارمندان یا کارگران سازمان نتوانسته است حق خود را بگیرد و امتیازاتی که حق او بوده به همکار دیگرش داده شده است، همین شایعه به ظاهر کم اهمیت می‌تواند خلاقیت و نوآوری کارکنان را حداقل برای مدتی کاهش دهد و همچنین میزان اضطراب را در آنان افزایش دهد. میل به خوب و دقیق کار کردن را در آنان سست کند و در مواردی حتی بروز رفتارهای تخریبی را در سازمان فراهم می‌آورد.

وقتی در یک سازمان افراد با شوق و علاقه به انجام دادن وظایف شغلی خود مشغول هستند و حداکثر توان خود را برای نیل به هدف‌های سازمانی به کار می‌گیرند، پخش یک شایعه نظیر این که در آینده ساختار سازمان کوچک خواهد شد و تعدادی از کارکنان بیکار خواهند شد، می‌تواند آثار مخربی را بر جای گذارد و موجبات کاهش میزان تولید و کیفیت کار، افزایش تضاد و درگیری بین کارکنان و بسیاری از مشکلات دیگر را فراهم آورد. این تغییرات و وقایع ناشی از شایعه می‌توانند راندمان و کیفیت کار و حتّی سوددهی سازمان را کاهش دهند و در درازمدت، حیات سازمان را با خطر جدی مواجه کنند. شایعات می‌توانند حتی موجبات پریشانی روانی افراد را فراهم آورند.

بنابراین شایعه نتیجه طبیعی عمل متقابل افراد یک سازمان با یکدیگر است و مدیران نباید در هر لحظه نگران اطلاع از هر گونه شایعه‌ای باشند که در سازمان پخش می‌شود.

بسیاری از شایعات در واقع، نوعی قضاوت و سخنی غیرمخرب هستند که همواره با گذشت زمان و خودبه‏خود محو می‌شوند و افراد سازمان آن را فراموش می‌کنند. اما باید دانست که در مواردی نیز شایعات جدی هستند و باید در مورد جلوگیری از آن اقدامی انجام گیرد تا حیات سازمان به خطر نیفتد.

برای مقابله با شایعه، روش‌های مختلفی وجود دارد اما دو روش عمده وجود دارد که با کمک آن می‌توان مانع از شیوع و گسترش شایعه در سازمان شد. اول آنکه سعی می‌کنیم با اطلاع‌رسانی دقیق از پخش شایعه پیشگیری کنیم. دوم شناخت دلایل به وجود آمدن شایعه است که مدیران و مسئولان باید به آن توجه داشته باشند. نکته مهم برای مقابله با شایعه این است که شایعه را بتوانیم از خبر واقعی تمیز دهیم و برای این کار لازم است ویژگی‌های شایعه را بشناسیم. این ویژگی‌ها عبارتند از:

1-     منبع نامشخص

2-     مخاطبان ناهمگون و پراکنده

3-     مجراهای انتقال رسمی و غیررسمی

4-     شبکه‌های پخش ناپایدار و زودگذر

5-     سرعت شگفت‌انگیز

6-      محتوای تازه و به روز

7-     بده بستان جمعی

8-     قرینه اندک

9-     قابلیت پذیرش بسیار

10-  ناموثق‌ترین نوع خبر

11-  ابزاری برای مقابله با محرومیت

12-  قابلیت کنترل بسیار دشوار

13-  نوعی فرافکنی

14-  تولید ساده

15-  بازتاب غیرقابل پیش‌بینی

16-   پیچیده و دشوار بودن مقابله با آن

17-  بدون هر گونه احساس گناه

1- باید توجه داشته باشیم که شایعه همیشه در مواقع بحرانی شدت می‌گیرد، چرا که محدودیت اطلاع‌رسانی و اخبار موجب رشد شایعات می‌شود و سرعت سیر شایعه در مکان‌هایی که جریان آزاد اطلاعات وجود ندارد، بیشتر است.

2- هرگز نباید شایعه را یک کار غیر عادی و بی‌اهمیت تلقی کرد، چرا که هر شایعه‌ای برای خود بار معنایی مثبت یا منفی دارد و نباید تصور کرد که شایعه خبر منفی است. شایعه در هیچ جامعه‌ای به صفر نمی‌رسد، چرا که در هر جامعه‌ای اقلیت هوشیار از طریق شایعه‌سازی عمل می‌کنند.

عوامل مؤثر شیوع شایعه در سازمان

1- فقدان اطلاعات کافی در سازمان: یکی از دلایل مهم وجود شایعه، فقدان اطلاعات درباره زمینه‌ها و مطالبی است که برای کارکنان دارای اهمیت می‌باشد. اگر کارکنان ندانند در داخل سازمان آنان چه می‌گذرد، به تفکر و اندیشه درباره مطالبی می‌پردازند که برای آنان اهمیت دارد و اطلاع کافی درباره آن ندارند و به این طریق یک شایعه متولد می‌شود و مشکلات بسیاری را ایجاد می‌کند.

برای مثال اگر در داخل یک سازمان یا یک واحد تولیدی کارگران متوجه شوند که یکی از خطوط تولید ماشین‌آلات یا کارگاه آنان بدون اطلاع قبلی تعطیل شده، ممکن است چنین نتیجه‌گیری کنند که مدیریت شرکت تصمیم گرفته است فعالیت کارگاه را محدود سازد و عده‌ای از آنان را بیکار کند. ولی اگر قبلاً به آنان گفته می‌شد که قرار است جای ماشین‌های قدیمی قبلی، ماشین‌های کامل‌تر و جدیدتری نصب شود، هرگز شایعه کاهش تولید و اخراج گروهی از کارگران بر سر زبان‌ها نمی‌افتد. در این مورد می‌توان گفت که مدیریت کارگاه به نحوی غیرمنطقی، موجباتی را فراهم آورده است که نوعی فقدان یا فاصله در اطلاعات و اخبار مورد علاقه کارگران ایجاد شود و کارگران نیز مانند یک انسان عادی سعی کرده‌اند با حدث و گمان بفهمند که چه اتفاقی افتاده است و برای تغییری که اخیراً در محل کار آنان ایجاد شده است، دلیل یا دلایلی بیابند و از اضطراب خود که ناشی از ندانستن است، بکاهند.

به تعبیر دیگر اطلاع‌رسانی غیرشفاف و ناکافی مانند نقاطی هستند که یک خط‏‎چین را به وجود می‌آورند و فواصل موجود در این خط‏چین، مکان‌های مناسبی برای نشو و نمای آفت شایعه هستند، اما اگر همین نقطه‌چین‌ها به وسیله اطلاع‌رسانی شفاف و کامل به هم متصل شوند، دیگر این مسأله منتفی خواهد شد.

2- فقدان امنیت شغلی: یکی دیگر از دلایل عمده تولید یک شایعه و گسترش آن در سازمان، احساس نداشتن امنیت شغلی و اضطراب ناشی از آن است. در یک سازمان آن دسته از کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است و در نتیجه گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری هستند، احتمالاً بیش از دیگران برای ادراک جنبه‌های منفی حوادث و اتفاقات آمادگی دارند. به همین ترتیب این دسته از کارکنان بیش از دیگران استعداد خلق و پخش شایعه در سازمان را دارند، کارکنانی که احساس امنیت شغلی در آنان زیاد است با سهولت بیشتری در مورد حوادث، پندارهای ناگوار پیدا می‌کنند. برای مقابله با این مسأله و درمان این عارضه با فراهم آوردن امنیت شغلی و ثبات و پایداری در وضع استخدامی و حقوق عادلانه کارمندان و کارگران و تأمین امنیت اقتصادی و عاطفی برای آنان، می‌توانیم سازمان را اصطلاحاً «گندزدایی» کنیم و محیط مناسب برای تولید و شیوع عارضه شایعه را از بین ببریم.

مدیران سطوح مختلف باید با روش‌های گوناگون و بی‌شمار و با فعالیت‌های روزانه، ماهانه و سالانه بکوشند تا در کارکنان تحت نظارت خود اعتماد و اطمینان به وجود آورند و امکان ارتباط مناسب و سالم را بین خود و آنان فراهم آورند. وقتی کارکنان سازمان احساس امنیت شغلی و مهم‌تر از آن، احساس امنیت عاطفی می‌کنند، احتمال اینکه در سازمان شایعات مخرب خلق و گسترش یابد، بسیار کم است.

3- تضادها و تعارض‌های عاطفی: تعارض‌های هیجانی یا عاطفی بین کارکنان سازمان نیز می‌تواند منجر به خلق و اشاعه انواع گوناگون شایعه شود. شایعه‌ها می‌توانند در اوضاع و احوال و شرایطی به وجود آیند و گسترش یابند که بین مدیر یک واحد و کارکنان تحت نظارت او یا بین مدیر دو واحد مختلف از یک سازمان، اختلاف نظر جدی به وجود آید. مدیران باید متوجه این نکته مهم باشند که هیجان‌ها و عواطف قوی همیشه می‌توانند بر نحوه ادراک و برداشت کارکنان از مسایل و امور، اثر غیرقابل انکاری باقی بگذارند.

وقتی سرپرست یک واحد می‌کوشد تا با روش‌های گوناگون تشویق و تنبیه، کارکنان ضعیف تحت نظارت خود را به عنوان خبرچین در خدمت بگیرد، در این صورت سایر افراد تحت نظارت چنین مدیری نمی‌توانند به او اعتماد داشته باشند و پیشنهادها و توصیه‌های او را نخواهند پذیرفت. یکی از روش‌های مؤثر برای مقابله با شایعه‌ای که به دلیل وجود تضادها و تعارض‌های روانی کارکنان در سازمان پراکنده شده، آن است که گروه‌های مختلف ذینفع به همکاری گروهی با یکدیگر بپردازند. در این صورت هر گروه باید احساس کند که جزیی از یک کل بزرگتر است، هدف‌های کل بیشترین اهمیت را دارد و موفقیت آنان به موفقیت کامل سازمان بستگی دارد. وقتی افراد یک واحد احساس می‌کنند که اعضای یک گروه یا یک تیم هستند، کمتر درباره یکدیگر به داوری غلط می‌پردازند و حسد و گمان‌های مبتنی بر بدبینی کمتری نسبت به یکدیگر خواهند داشت.

یکی از راه‌های وصول به این نقطه، اهمیت دادن به نظام پیشنهادها است. از این طریق می‌توان از نقطه نظرات کارکنان در خصوص مسایل مختلف آگاه شد و در صورت لزوم از آنها استفاده کرد و به وسیله ایجاد یک سیستم تشویقی مؤثر و پایدار، این فعالیت را گسترش داد.

شایعه‌ها چگونه در سازمان اثر می‌گذارند؟ یک شایعه به هر دلیلی که شروع شده باشد، وقتی از فردی به فرد دیگری منتقل می‌شود، فرد جدید این شایعه را بر اساس تعصبات، نگرش‌ها، پیشداوری‌ها، خوش‌بینی‌ها و علایق و نفرت‌های خود دریافت کرده و انتقال می‌دهد.

به عبارت دیگر یک شایعه صرف‏نظر از درصد صحت و سقم آن، در زمان انتقال از فردی به فرد دیگر، همانند یک جریان آب در بستر جدید حرکت خود که همانا متألم از روحیات و نظرات فرد جدید است، دچار پیچش‌ها و انحرافات جدیدی می‌شود. معمولاً موضوع اصلی یک شایعه در نتیجه انتقال به دیگری باقی می‌ماند. ولی جزییات آن به فراموشی سپرده می‌شود. هر پیام شفاهی از نوعی صافی ذهنی متعلق به ناقل شایعه می‌گذرد و طی آن از حجم اصل موضوع و مطالب گفته شده کاسته می‌شود و جزییات باقی می‌ماند که اصلی‌تر و انتقال آن به دیگران ساده‌تر است.

به طور کلی هر فرد جزییاتی از شایعه را انتخاب و منتقل می‌کند که با ادراک خاص او از واقعیت یا حقیقت انطباق دارد، سپس این جزییات را از صافی ذهنی خود می‌گذراند و به دیگری منتقل می‌کند. ضمناً کارکنان سازمان جزییات جدیدتری را به یک شایعه می‌افزایند و به این ترتیب آن را شدیدتر می‌کنند و طی این فرایند، احساسات شدید و استدلال خود را منعکس می‌سازند که به این پدیده «افزایش جزئیات» می‌گویند. در این زمان هر چه مدیر یک سازمان سعی کند از بروز و شیوع شایعه جلوگیری کند، علی‌رغم کوشش‌های او، بعضی از شایعه‌ها به هر صورت خلق و پراکنده می‌شوند. بیشتر شایعه‌هایی که در محیط کار پراکنده می‌شوند، به ضرر و زیان جدی در سازمان منتهی نمی‌شوند و بسیار زود از بین می‌روند. اگر مدیریت سازمان نیز بخواهد جلوی انتشار این شایعه‌ها را بگیرد، در واقع سودی نخواهد داشت، البته گاهی ممکن است اشاعه بعضی از شایعه‌ها مزایایی نیز به همراه داشته باشد و موجباتی را فراهم سازد تا هیجان‌های بسته کارکنان تخلیه و در نتیجه علایق آنان نسبت به انجام دادن وظایف شخصی افزوده شود.

اما باید دانست که بعضی از شایعه‌ها تا آن میزان جدی هستند که لازم است مورد بررسی و توجه کاری مدیران سازمان قرار گیرند. وقتی یک شایعه بسیار جدی است، مدیران مایلند آن را متوقف کنند تا حداقل از شدت آن بکاهند. در شرایطی که انتشار یک شایعه می‌تواند موجبات کاهش تولید را فراهم آورد یا به روابط بین افراد صدمه جدی بزند یا در همکاری مؤثر بخش‌های مختلف یک سازمان اخلال ایجاد کند، در این صورت لازم است از طرف مدیر مربوط اقدامی به عمل آید که مؤثرترین آن پرهیز از تزویر و ریا و توسل به حقیقت‌گویی و بیان واقعیت‌هاست. وقتی واقعیت یک مسأله یا یک پدیده به وسیله مدیر یک واحد بیان شود در این صورت نقص یا فاصله‌ای که قبلاً بین اطلاعات و دانسته‌های کارکنان در یک زمینه ایجاد شده، ترمیم خواهد شد و خود به خود از بین خواهد رفت.

البته هر چند ممکن است گاه از دیدگاه کارکنان بیان حقیقت یا واقعیت، باورنکردنی، بعید یا غیر محتمل به نظر برسد، اما احتمال پذیرش آن از احتمال پذیرش داستانی که مدیر برای مقابله با شایعه «جعل» می‌کند بیشتر است، از طرف دیگر وقتی مدیریت یک سازمان به درستگویی و درستکاری شهرت پیدا کرد، اعتماد و اطمینان افراد به او بیشتر خواهد شد.

مدیران سازمان چگونه می‌توانند شایعه را تکذیب کنند. مدیران در تکذیب شایعه نباید مجدداً شایعه را تکرار یا به طور مستقیم به آن اشاره کنند. دلیل این پیشنهاد آن است که اگر شایعه هنگام تکذیب آن تکرار شود، ممکن است بعضی افراد فقط متن شایعه را بخوانند یا بشنوند و به این طریق موضوع شایعه در ذهن آنان تقویت شود.

وقتی سرپرست یک سازمان می‌خواهد از گسترش شایعه‌ای جلوگیری کند، لازم است این اقدام را با سرعت انجام دهد. هر چه یک شایعه بیشتر تکرار شود، احتمال باور کردن آن توسط افراد سازمان بیشتر است. اگر یک شایعه به سرعت فرو نشانده نشود افراد، حوادث بعدی دیگری را که در سازمان اتفاق می‌افتد براساس شایعه‌های قبلی تعبیر و تفسیر خواهند کرد. به طور مثال اگر این شایعه اشاعه یابد که مدیریت سازمان می‌خواهد عده‌ای را از کار بیکار کند و در همین زمان مدیریت سازمان جلسه خاصی را برای ارزیابی کارکنان تشکیل دهد، در این صورت شایعه بیکار شدن بعضی از کارکنان خود به خود تقویت خواهد شد.

بنابراین مدیران باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که شایعه مخرب با سرعت در بخش‌های مختلف یک سازمان گسترش پیدا می‌کند و مانند سیلی خروشان همه چیز را در بین راه از بین می‌برد و همه زحمات قبلی آن را بر باد می‌دهد. هر چه سریع‌تر جلوی گسترش یک شایعه گرفته شود، به همان نسبت نیز افراد کمتری آن را خواهند شنید و آسیب و زیان کمتری به سازمان وارد خواهد شد. وقتی یک شایعه پراکنده می‌شود و مدیریت سازمان می‌خواهد از اشاعه آن جلوگیری کند، بهترین روش جلوگیری، بیان حقیقت از زبان فردی از خود سازمان است که قابل اعتماد و مورد اطمینان کارکنان است.

یکی دیگر از راه‌های تکذیب شایعه، بیان واقعیت‌ها به صورت چهره به چهره است، این روش دارای مزایای متعددی است، با بیان چهره به چهره واقعیت‌ها و حقایق می‌توان به سرعت سوءتفاهم‌های متقابل بین مدیران و افراد تحت نظارت آنان را از بین برد. بیان چهره به چهره حقایق این امکان را برای مدیران فراهم می‌آورد تا بتوانند با توجه به شخصیت و دیدگاه هر یک از افراد تحت نظارت خود با آنان ارتباط برقرار کنند.

بعد از ارتباط چهره به چهره با افراد سازمان، مدیران می‌توانند برای تقویت آنچه که به صورت واقعیت بیان کرده‌اند، مطلبی بنویسند و به صورت بیانیه صادر کنند، این عمل همچنین موجب رفع تعارض‌های عاطفی بین مدیر و افراد زیردست خواهد شد.

همچنین وقتی که مدیران متوجه می‌شوند شایعه‌ای پراکنده شده است، باید قبل از هر گونه اقدام و با دقت کامل سعی کنند به آن گوش دهند و هر چند شایعه کاملاً نادرست باشد، آن را با همه جزییاتش بشنوند. مدیران با توجه کامل به متن هر شایعه اطلاعات با ارزشی در زمینه احساسات، نیازها، ترس‌ها، نگرانی‌ها و سوءتفاهم‌های کارکنان به دست می‌آورند. مدیران می‌توانند با خوب گوش دادن به آنچه که در یک شایعه گفته می‌شود، متوجه شوند که کارشناسان و کارمندان سازمان را در چه زمینه‌هایی بی‌اطلاع گذاشته‌اند و حفره‌ها یا چاله‌های اطلاعاتی کارمندان در کدام زمان و در چه زمینه‌هایی از میان سازمان به وجود آمده است.

اگر مدیر یک سازمان تا آن حد بینش داشته باشد که بتواند پیامی را که در ورای یک شایعه نهفته است بفهمد، در آن صورت قادر خواهد بود آن شایعه را بهتر بشناسد و اقدام مؤثری در مقابل آن انجام دهد.

بعضی از شایعات بیان رمزی احساسات افراد سازمان است و سازندگان و ناشران این شایعه‌ها نیز مدعی واقعی بودن آن نیستند.

قوانین افکار عمومی

1- جامعه در تشخیص منافع خودش معمولاً کمتر دچار اشتباه می‌شود و اگر اشتباهی رخ دهد کوتاه مدت است، چون در بلندمدت هر جامعه‏ای متوجه اشتباهش می‌شود و درصدد جبران آن برمی‌آید.

بنابراین قدمت و سابقه طولانی یک مسأله در ذهن جامعه، دلیل بر مقبولیت این فکر در جامعه و مؤید انطباق آن با علاقه جامعه است. اگر چیزی با اعتقاد و آداب و رسوم مردم سازگاری نداشته باشد، اگر با زور هم به جامعه تزریق شود، جامعه آن را نمی‌پذیرد. اگر جامعه اشتباه کند، اشتباه خودش را جبران می‌کند، اگر جامعه‌ای بر اشتباه باقی ماند، حتماً آن اشتباه مطابق با سنت و اعتقادش است یعنی جامعه آن را پذیرفته است.

2- تغییر عقاید و افکار عمومی نیاز به زمان طولانی و تبلیغات گسترده و پویا دارد. این تغییر با تبلیغات گسترده و استفاده از متخصصان ارتباطات امکان‌پذیر خواهد بود. باید همرنگ و همفکر جامعه شد و با تبلیغات گسترده و تکرار به موقع بتوان تغییراتی را به وجود آورد، چون افراد جامعه با کسی همراهی می‌کنند که او را از خودشان بدانند.

3- افکار عمومی را نه با دلیل و برهان و منطق به وجود می‌آورند و نه تغییر می‌دهند، چون برهان فقط بر تعداد معدودی اثر می‌کند. اکثریت جامعه اهل استدلال نیستند و اهل احساسند و افکار عمومی متاثر از اکثریت است که اهل احساس نیستند.

4- افکار عمومی را نمی‌توان فریب دارد و باورهای غیرحقیقی را برای مدت طولانی در ذهن مردم جا داد. چون با زور و فریب و نیرنگ اگر چه در کوتاه‌مدت بتوان دروغی را در جامعه تزریق کرد، ولی این موضوع دوام نخواهد داشت و اثر نامطلوبی روی فریبکاران خواهد گذاشت.

5- افکار عمومی به کسی وفادار نیست. هر کس که پشتیبانی و حمایت افکار عمومی را جاودانه پندارد در اشتباه است.

6- افکار عمومی یکدست، باعث جمود و ایستایی افکار در جامعه می‌شود. آنچه که بشر در طول تاریخ تجربه کرده است، این است که پیشرفت و پویایی بشر، نتیجه تلاقی و تضاد افکار است، چون تضارب آرا یکی از عوامل پیشرفت بشر است.

در جامعه‌ای که افکار عمومی یکدست باشد و امکان بروز نظرهای جدید نباشد هر نظریه‌ای که از خارج جامعه وارد شود، نظر افراد را به خود جلب می‌کند، قدرت‌های سانسورگر برای جلوگیری از دگراندیشی، دگراندیشی می‌کنند چون با سانسور باعث می‌شوند مردم به نظرهایی که در خارج از جامعه است توجه کنند و با این کار مردم به اندیشه دیگری غیر از اندیشه‌هایی که می‌خواهند، توجه می‌کنند.

7- به هیچ وجه نباید از افکار و عقاید مخالف ترسید و درصدد سرکوب دگراندیشان برآمد، چون یک اصل مسلم این است که موجودات در حال تکامل هستند، همان طور که جسم انسان در برخورد با ناملایمات و طبیعت تکامل پیدا می‌کند، طبیعی است که فکر انسان نیز که جزیی از این جسم است هم در برابر ناملایمات و تضارب آرا تکامل پیدا می‌کند. طبیعت انسان پاک است و به سوی راستی و درستی می‌رود. حتی تمام موجودات هم همین طور هستند، از جمله گیاهان که به سوی روشنایی و نور می‌روند. پس تکامل ذاتاً راستی و درستی را انتخاب می‌کند، چون اگر انحرافی را انتخاب کرد در چرخه حیات نابود می‌شود. اگر افکار عمومی آزاد گذاشته شوند، خودشان بهترین راه را انتخاب می‌کنند.

8- افکار عمومی مخالف در اختناق و سانسور شدید رشد می‌کنند. در اختناق هر کسی که از طرف حاکمیت صحبت می‌کند، هر چه بگوید افراد تصور می‌کنند درست است. وقتی اجازه نظر دادن و صحبت کردن به دیگران داده نشود، صدای مخالف گرچه شنیده نمی‌شود، ولی کم کم رشد می‌کند و زمانی کل مجموعه را تحت‏الشعاع قرار می‌دهد.

فکر و اندیشه بد را باید با فکر خوب از بین برد نه با زور. فکر مثل چراغ است که دور و بر خودش را روشن می‌کند و این چراغ نورش کم و زیاد می‌شود. وقتی که می‌بیند نور شمع کم است، باید یک چراغ نفتی کنارش روشن کرد، آن موقع شمع خود به خود خاموش می‌شود. وقتی که دیدی نور چراغ نفتی کم است، یک لامپ روشن کنید، آن موقع خود به خود افراد به سوی نور لامپ که دارای روشنایی بیشتری است گرایش پیدا می‌کنند، نه این که با زور بخواهید شمع و لامپ را خاموش کنید، آن وقت همه جا تاریک می‌شود و تنفر به وجود می‌آید. پس باید جاذبه ایجاد کرد و چراغی روشن‌تر روشن کرد تا افراد را جذب کنیم.

برخی عوامل و شرایط دیگر نیز در ساخت و پرداخت افکار عمومی مؤثرند که عبارتند از:

1-     نفع شخصی

2-     گروه‌های سنتی

3-     گروه‌های جنسی

4-     تحصیل‌کرده‌ها

5-     اوضاع اقلیمی

6-      اوضاع اقتصادی و چگونگی معیشت

7-     تعلقات مذهبی و قومی

8-     روشنفکران

9-     حاکمیت

10-  آزادی

11-  نوجویی

12-  رسانه‌های گروهی

13-  ادبیات و هنرها

باید توجه داشته باشیم که افکار عمومی با مؤلفه‌هایی چون آداب و رسوم، احساسات عمومی، وفاق عمومی و مخاطبان تفاوت دارد.

تفاوت افکار عمومی با آداب و رسوم: افکار عمومی محل بحث و جدل دارد یعنی بر اثر جدل به وجود می‌آید و پایانی ندارد، اما در آداب و رسوم پایانی وجود دارد و تغییر در آن بسیار کند و اندک و اصول آن پذیرفته شده است و محل بحث و چون و چرا ندارد. فصل مشترک هر دوی آنها، این است که هر دو نظر عموم را پشت سر خود دارند.

تفاوت افکار عمومی و احساسات عمومی: عده‌ای مثل والترلیپمن آمریکایی معتقدند اساس افکار عمومی را احساسات عمومی تشکیل می‌دهد، بنابراین تفاوتی میان افکار عمومی و احساسات عمومی نیست. در مقابل عده‌ای معتقدند افکار عمومی به دور از احساسات عمومی است، افکار عمومی نظرات داناترین مردم یک کشور است. در مقابل چارلز هورتن کولی معتقد است نمی‌توان انسان را از احساسات و عواطف او دور داشت، بنابراین در افکار عمومی احساسات عمومی وجود دارد، اما این احساسات کنترل شده است و اگر احساسات کنترل شده نباشد عموم به انبوه خلق تبدیل می‌شود، در حالی که با انبوه خلق فرق دارد. در انبوه خلق آن چنان احساس حاکم است که نظر مخالف نمی‌تواند وجود داشته باشد. چون رهبر انبوه خلق، خلق‌الساعه است یعنی همانجا پیدا می‌شود، اما رهبران افکار عمومی سازمان یافته هستند.

تفاوت افکار عمومی با وفاق عمومی: تفاوت وفاق عمومی با افکار عمومی این است که در وفاق عمومی گروه مخالفی وجود ندارد و برای مثال، اعمالی مانند دزدی، سخن‎چینی، تهمت و افترا بد است و مخالفی ندارد و در فطرت آدمی هم این وفاق عمومی وجود دارد ولی در افکار عمومی مخالف وجود دارد.

از لحاظ تاریخی آمده است که اولین بار هرودوت در سال 700 قبل از میلاد مسیح از زبان یک یونانی به نام اوتانس از فضیلت افکار عمومی صحبت کرده است. ارسطو در کتاب سیاست در مورد اهمیت عقیده عمومی سخن می‌گوید. یک قرن قبل از میلاد مسیح یکی از پیروان ارسطو به نام سیسرون در مقابل سنای روم می‌گوید: «در مقابل دفاع از سرزمین کاتولینا، پشتیبانی مردم از آن شماست.»

در اوایل قرن 16 ماکیاول می‌گوید: «بزرگ‏ترین محبت برای یک حکمران این است که از محبت مردم برخوردار باشد.»

در قرن هفدهم میلادی پاسکال فیلسوف و ریاضیدان فرانسه می‌گوید: «به کمک افکار عمومی می‌توان جهان را اداره کرد.»

ناپلئون در یک سخنرانی میان نظامیان می‌گوید: «با کمک سرنیزه می‌توان سرزمین را فتح کرد اما اداره سرزمین نیاز به پشتیبانی مردم دارد.»

در اواخر قرن 19 و در اوایل قرن 20 گابریل تارد، اندیشمند فرانسوی می‌گوید: پرندگان بالدار مطبوعات نقش عمده‌ای در بیداری افکار عمومی دارند، آنها چه درون مرز جغرافیایی یک کشور و چه فراتر از آن می‌توانند افکار عمومی را تحت تأثیر قرار دهند.

فردیناندتونس می‌گوید: «افکار عمومی مظهر اخلاقیات جامعه است، قدرت آن از قدرت دوست داشتن بالاتر است، ارتش و دوست در داخل یک سرزمین مانور دارند، اما قدرت افکار عمومی ملی و فراملی است.»

هگل فیلسوف آلمانی می‌گوید: «افکار عمومی پدیده‌ای است که هم شامل حقیقت و هم شامل کذب است و وظیفه مردان بزرگ است که یکی را از دیگری تمیز دهند.»

امانوئل کانت معتقد است: «افکار عمومی صلح‏طلب است و صلح بین‌المللی از طریق این افکار تداوم خواهد یافت.»

ژرژگالوب می‌گوید: «قضاوت توده‌ها در اصل، اساسی‏تر و غالباً بهتر از قضاوت قانونگذاران است و اگر مردم حقایق را بدانند، عاقلانه‌تر قضاوت می‌کنند.»

اصطلاح افکار عمومی به معنای امروزی، نخستین بار توسط ژاک نکه وزیر دارایی لویی شانزدهم در آغاز انقلاب فرانسه مطرح شد. او این ترکیب را به منظور بازگو کردن علت رویگردانی سرمایه‌گذاران از بورس پاریس به کار برده است.

ژاک نکه می‌گفت: «افکار عمومی قدرت ناپیدایی است که بی‌گنج و بی‌محافظ و بی‌ارتش برای شهر، برای دربار و حتی برای قصر پادشاهان قانون وضع می‌کند.»

آلفرد سووی اندیشمند برجسته افکار عمومی می‌گوید: «افکار عمومی غالباً از گذشته به عنوان عصر طلایی یاد می‌کند.» و اضافه می‌کند «هرگز دیده یا شنیده نشده است که در یک مقاله مطبوعاتی یا یک گفتار رادیویی روز، کسی از طرز زندگی سابق بد بگوید.»