شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، آیا برایتان مهم است که در محل کار همه شما را دوست داشته باشند و به شما احترام بگذارند؟ طبیعتا پاسخ این سوال آری است. «نفوذ مرجع» یا «قدرت شخصی» هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. این بدین معنی است که شما قادر به تاثیرگذاری روی دیگران بدون نیاز به خطوط سلسله مراتب و اختیار هستید.

قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می کند. استفاده از اختیار بدون قدرت شخصی همانند این جمله است که به زیردستان خود بگویید: شما باید این کار را انجام دهید چون من می گویم.

تمرکز بیش از حد روی قدرت اختیار منجر به اجبار می شود، در حالی که تمرکز بر قدرت شخصی در هدایت کارمندان بیشتر منجر به تعهد آنها می شود. این کار می تواند منجر به روابط سالم تر، با اعتمادتر و طولانی مدت شود. در گزارش زیر مواردی وجود دارد که می توانید برای افزایش قدرت شخصی خود و اثرگذاری در کار انجام دهید.

تفاوت قدرت شخصی با سازمانی

قبل از اینکه در خصوص قدرت شخصی در سازمان صحبت کنیم، لازم است در مورد قدرت سازمانی نیز توضیحی بیان کنیم. قدرت سازمانی در واقع توانایی یک نفر یا دایره ای از سازمان در اعمال نفوذ روی دیگران برای رسیدن به نتیجه مورد انتظار و عبارت است از توانایی بالقوه برای اعمال بر دیگران در درون سازمان ولی با هدف رسیدن به نتایجی که مورد نظر صاحبان قدرت است. قدرت سازمانی در پست سازمانی وجود دارد نه در شخص و تفاوت آن با قدرت شخصی نیز در همین است.

قدرت یک نیروی نامحسوس و نامشهود است. نمی توان آن را دید ولی می توان اثرات آن را احساس کرد. نمونه هایی از شاخص های درک قدرت در سازمان عبارتند از:

۱- در مقایسه با سایر واحدها بودجه بیشتری می گیرند.

2- برای اعضا و کارکنان واحد خود افزایش حقوق بیشتری می گیرند.

۳- جدول تولید را به سلیقه خود تنظیم می کنند.

4- در جلسات سیاست گذاری نکات مورد نظر خود را می گنجانند.

اما ادراک افراد از جذاب بودن تعامل با فرد خاص را قدرت شخصی و نفوذ آن فرد گویند. هرگاه کارکنان ویژگی های خوبی مانند صداقت، امانت داری، رازداری، همکاری و راهنمایی های سازنده در امور کاری را به مدیر خود نسبت دهند، گفته می شود که مدیر (مدیر در سطح کل و به معنای عام) قدرت شخصی درونی و مرجعیت دارد.

همه کاره باشید

تحقیقاتی که توسط کاپلان و کیسر انجام شده نشان می دهد که اگر فردی خواستار این است که رهبر موفقی شود، باید تاثیرگذاری خود را با همه کاره بودنش نشان دهد. منظور از همه کاره بودن عبارت است از توانایی انطباق، استفاده از سبک های مختلف در موقعیت های مختلف با افراد متفاوت، استراتژیک بودن در زمان های خاص و تمرکز عملی داشتن بر دیگران، توانمندسازی افرادی که اطراف او هستند و هدایت آنها به روشی که لازم است.

یکی دیگر از ویژگی های این همه کاره بودن توانایی درک تفاوت های شخصی افراد نیز است. یک مثال کاربردی در این حالت می تواند این باشد که شما می توانید کارهایتان را به موقع سرو سامان دهید، اما نمی توانید فرض کنید که دیگران نیز همان کار را به همان روش شما انجام می دهند، بنابراین به آنها اجازه دهید کارهایشان را به بهترین روشی که می توانند، انجام دهند. در طولانی مدت نتایج دادن این اختیار به آنها را خواهید دید.

آداب کسب وکار خود را بشناسید

همه ما می دانیم که داشتن حداقل معیارها در کسب وکار ضروری است. برای مثال هیچ کس دوست ندارد با یک مدیر بدخلق روبه رو شود یا تنها تماسی که با مدیر خود داشته باشد تنها از طریق پاسخ او به ایمیل ها باشد. چیزهای بسیار زیادی در اطراف ما وجود دارند که انجام آنها بر دیگران اثر منفی می گذارند، در حالی که ما نمی خواهیم واقعا این تاثیر را روی کارمندان خود بگذاریم و ناخواسته است. اگر ما این موارد را یادداشت کنیم، بهتر می توانیم در مورد انجام ندادن آنها فکر کنیم.

می توانیم از سه نفر از کارمندان خود بخواهیم که اگر چیزی در مورد رفتار ما هست که آنها را مضطرب و ناراحت می کند به وضوح بیان کنند. با انجام این قبیل کارها می توانیم بهتر خود را جای کارمندان قرار دهیم و آنها را درک کرده و انرژی دهیم.

این کار خصوصا هنگام گسترش کسب وکار به خوبی جواب می دهد. گاهی اوقات سازمان ها یک رویکرد تقویتی درپیش می گیرند که در آن افراد نقاط قوت خود و دیگران را درک می کنند و بر همان اساس، تعهد مجموعه را به میزان 70درصد افزایش می دهند.

یکی از معیارهای مهم برای مورد پذیرش و احترام واقع شدن این است که در طلب قدرت شخصی و تاثیرگذاری بیشتر باشیم. این معیار برای رهبری و مدیریت ضروری بوده و به این معنی است که بتوانیم تعهد بیشتر به جای اجبار در کارمندان خلق کنیم.

برای این کار باید کمی فراتر از این فکر کنیم که تنها با دستور دادن به کارمندان و به دلیل سطح بالاتر اختیار می توانیم آنها را هدایت کنیم. این کار به سادگی اینکه تنها حس خوب در مورد خود و دیگران داشته باشیم هم نیست. برای داشتن قدرت شخصی نباید تمایل به محبوب بودن در میان زیردستان را با تظاهر و عوام فریبی داشت.

این به این معنی است که ما افرادی هستیم که درصدد جلب نظر دیگران هستیم و از کار کردن با افرادی که از ما راضی هستند لذت می بریم. ما می توانیم قدرت شخصی خود را با هماهنگی با اهداف مان و اثرگذاری بر دیگران بسازیم.

کشف مواردی که به کارمندان انگیزه می دهد

همه ما ویژگی های منحصربه فردی داریم. بروک و بورتون بررسی ای در مورد بهینه سازی نقاط قوت ما (چیزهایی که به ما انرژی می دهد و ما را خوشحال می کند یا داشتن پتانسیل های آن) انجام داده  اند. احتمال اینکه یک نفر همان نقاط قوت شما را داشته باشد، یک به 346000 است! همکاری یا تحریک نتایج یا انعطاف پذیری و ابتکار عمل به شما حس خوبی در محل کار می دهد، احتمال کمی وجود دارد که فردی دقیقا همانند شما در محل کار انگیزش یابد.

در محیط اداری اگر مدیران مایلند تغییر و تحولی ایجاد کنند پس نیاز است که دیگر همکاران و کارمندان از این تحول و تغییر پیروی کنند و کارمندان اعم از رده پایین و رده بالا از استراتژی سازمان آگاهی یابند. اگر مدیران سازمان ها می خواهند اداره شان در رقابت های اداری در بیرون و در درون سازمان موفق بدرخشد باید در توزیع قدرت دقیق باشند. نه تنها در توزیع دقیق باشند؛ بلکه در توزیع قدرت باید معیار تخصص و شایستگی را از معیارهای اساسی قرار دهند. این انتخاب به کارمندان انگیزه داده و سبب می شود آنها از مدیر و منبع قدرت راضی باشند.

مدیرانی قدرتمند هستند که بتوانند نقش کارآفرینی داشته و به عنوان عامل اصلی ایجاد خلاقیت، نوآوری، شکوفایی سازمانی در تمام عرصه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و عرضه خدمات باکیفیت در سازمان ها نقش قدرت خود را براساس دانش و توانایی  اتخاذ کرده باشند؛ چون این مدیران هستند که واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمان ها با قدرت شخصی و سازمانی آنها در ارتباط است.

مدیران با به کارگیری منابع قدرت (قدرت سازمانی و اداری) می توانند زمینه رشد و تعالی یا برعکس زمینه انحراف و فساد را در سازمان فراهم سازند و این امر به ماهیت وجودی و چگونگی استفاده از قدرت و منابع آن بستگی دارد.

منبع: فرصت امروز