شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، از ابتدای تاریخ تاکنون همواره افراد بخشی از وقت خود را صرف آموزش دیدن کرده‌اند، اکنون نیز در اکثر کشورها افراد از همان دوران کودکی برای آموزش به مدرسه می‌روند یا برخی مسائل را از والدین آموزش می‌بینند. اما علاوه براین آموزش دیگری نیز وجود دارد که مربوط به سازمان‌ها و افراد شاغل در آنهاست.درهرجامعه‌ای که درآن سازمان‌ها یا خود افراد به آموزش تخصصی اهمیت بیشتری دهند میزان پیشرفت در آن کشور نیز بالاتر بوده زیرا آموزش منجربه تخصصی‌سازی و توسعه افراد سازمان‌ها و درنتیجه منجربه خلق دانش می‌شود. در این نوشتار سعی داریم که مسئله آموزش در سازمان‌ها را بیشترمورد واکاوی قرار دهیم.

در فضای پرچالش کسب‌وکار امروزی مدیران و سازمان‌ها ناچار هستند که به آموزش توجهی خاص داشته باشند زیرا همان‌گونه که گفتیم آموزش افراد منجر به توانمندسازی آنها و درنتیجه تبدیل سازمان به یک محیط تخصصی و توسعه‌یافته می‌شود. اما اگر بخواهیم با نگاهی آسیب‌شناسانه به این نوع از آموزش‌ها بنگریم که معمولا توسط سازمان‌ها جهت ارتقای سطح مهارت کارکنان صورت می‌گیرد می‌توان به چندین خطاواشتباه بارز پی برد.

قبل از هرچیزی باید پذیرفت که آموزش لزوما منجربه توسعه و ایجاد بهره‌وری نمی‌شود. در واقع زمانی می‌توانیم این ادعا را داشته باشیم که آموزش منجر به تغییر رفتار محسوس در کارکنان و افراد آموزش‌دیده شود. به‌عنوان مثال اگر هدف ما از آموزش کارکنان فروش یک شرکت این باشد که میزان فروش شرکت بالا برود تنها در صورتی می‌توانیم این ادعا را کنیم که آموزش مربوطه منجربه بهبود عملکرد سازمان و بهره‌وری شده و میزان فروش پس از طی دوره آموزشی بالا برود.

اما گاه مشاهده می‌کنیم که سازمان دوره آموزشی را برگزار و هزینه‌های هنگفت آن را تقبل کرده اما تغییر آنچنانی در رفتار و مهارت کارکنان یا بهبود عملکرد سازمان ایجاد نشده است. علت این عدم تغییر را درچند چیز می‌توان دانست. ابتدا آنکه نیازسنجی آموزشی در بحث آموزش بی‌اهمیت تلقی می‌شود اما در واقع این نیازسنجی آموزشی است که تعیین می‌کند اساسا کارکنان به آموزش نیاز دارند یا خیر؟! یا اگر نیاز دارند چه نوع آموزش‌هایی را باید ببینند؟!

درواقع معیار و ملاک باید نیازسنجی آموزشی باشد نه چیز دیگر. مسئله دیگر که باعث شده آموزش در سازمان‌ها بی‌تاثیر باشد بحث استفاده کردن از روش‌های مختلف آموزشی است چرا که بعضی از شغل‌ها هستند که هیچ‌گاه با شیوه‌هایی همچون سخنرانی، مصاحبه، سمینار و دوره آموزشی نمی‌توان آن‌ها ‌را یاد داد بلکه لازم است از یک نوع مدل مربیگری یا استاد شاگردی استفاده شود. در واقع در حین کار یک فرد باتجربه به فردآماتور آموزش می‌دهد که همراه با آزمون و خطاست.

علت دیگر در ناکامی آموزش در سازمان‌ها این است که اکثر مدیران نسبت به آموزش یک نوع دید صوری و تشریفاتی دارند بدین صورت که چون شرکت رقیب آنها اقدام به برگزاری دوره آموزشی کرده لذا آنها نیز جهت جانماندن از قافله این کار را انجام می‌دهند. لذا از بین بردن این نوع نگاه کاملا ضروری به نطر می‌رسد.امرمهم دیگری که به ما کمک می‌کند تا آموزش کارکنان را تبدیل به توسعه و ایجاد بهره‌وری در سازمان کنیم این است که از متخصصان مربوط در زمینه آموزش استفاده کنیم و درواقع از آنان مشورت بگیریم چراکه آنان به علت تخصصی که در زمینه آموزش دارند مطمئنا موثر واقع خواهند شد.

اما عامل مهم دیگر در بالا بردن بهره‌وری آموزش، آشناسازی کارکنان است بدین صورت که باید آنان را نسبت به اینکه هدف از آموزش مربوطه چیست و پس از پایان آموزش چه انتظاری از آنان می‌رود آگاه ساخت. همچنین راه دیگر جهت ترغیب کارکنان به آموزش‌پذیری این است که آموزش را با اهداف شخصی کارکنان ربط دهیم.

به‌عنوان مثال اکثر افراد در یک شرکت به دنبال ارتقا و کسب مقام و موقعیت خاص هستند لذا می‌توان ارتقا را منوط به این شرط کرد که طی دوره آموزشی تغییر در مهارت‌های آنان مشاهده شود مثلا در یک خط تولید با آموزش دیدن طبیعتا باید میزان ضایعات کاهش یابد و می‌توانیم در ابتدا کارکنان را آگاه سازیم که درصورتی که چنین شرطی محقق شد می‌توان این مسئله را در ارتقای مقام آنان تاثیر داد.

لذا به‌عنوان خلاصه کلام باید این فرض را پذیرفت که آموزش به‌خودی‌خود منجربه توسعه نمی‌شود بلکه تنها زمانی این ادعا ثابت می‌شود که تغییر در رفتار مهارتی کارکنان و همچنین تغییر در عملکرد سازمان که شامل افزایش سود و فروش، کاهش ضایعات و... می‌شود احساس شود و برای آنکه آموزش منجر به ایجاد توسعه شود توجه  به نکاتی که درفوق بیان شد می‌تواند راهگشا باشد.

منبع: فرصت امروز