شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، استادان مشاور مریم کوچکی و لین وینسنت در پژوهشی نشان دادند که شرکت‌هایی که از کارمندان خلاق خود بت می‌سازند، رفتارهای بد را بین آنها تشویق می‌کنند. زمانی که لین به کادر اداری یک ارکستر سمفونیک بزرگ پیوست، می‌دانست که با موسیقیدانان بزرگ و بسیار بااستعداد سر و کار خواهد داشت. اما لین خیلی زود تشخیص داد که به‌طور مثال باید خواننده ارکستر را که به بهانه لق بودن پایه نت یا اینکه کسی نزدیک او عطر زیادی زده است، مدام اوقات تلخی می‌کرد و با عصبانیت به سایرین تذکر می‌داد، تحمل کند.  بدتر از آن لین می‌گوید چنین رفتاری در برابر او و هر کدام از دیگر کارمندان اعم از کارگردان پشت صحنه، برق‌کار و راهنمای کنسرت نه‌تنها تحمل می‌شد، بلکه به‌دلیل استعداد بالای اجراکنندگان پذیرفته هم بود.

اگر می‌گفتی «فکر نمی‌کنم که این درست باشد» یا حتی فقط می‌گفتی «اصلا تصور نمی‌کنم که این اتفاق بیفتد» این جمله را می‌شنیدی که «ما باید خودمان را با آنها وفق دهیم، حتما آنها درست می‌گویند». داستان‌هایی مانند این ممکن است این طور به نظر برسد که یک نمونه خاص از طبیعت هنرمندان را نشان می‌دهد، اما طبق پژوهش جدید مریم کوچکی از دانشگاه کلاگ و لین وینسنت از دانشکده مدیریت سیراکیوز، شایسته بودن در سر کار نتیجه داشتن یک هویت خلاق نیست. این امر شرایط خاصی را برای استنباط چنین رفتار بدی می‌طلبد: زمانی که خلاقیت به عنوان یک ویژگی نادر دیده می‌شود که تنها از چند کارمند خاص سر می‌زند، آنگاه به عنوان تصدیقی برای آن کارمندان عمل خواهد کرد تا به رفتار بد خود ادامه دهند. و این معمولا حتی زمانی که شما خلاق نباشید، اما تصور می‌کنید که این گونه‌اید نیز صادق است.

رفتار خلاقانه و سوال‌برانگیز
کوچکی که کارشناس اخلاق سازمانی است، پس از مواجهه با پژوهشی درمورد خصیصه‌ای که می‌تواند منجر به تصمیمات اخلاقی سوال‌برانگیز شود، علاقه‌مند به مطالعه در زمینه خلاقیت شد. شاید آن طور که تحقیق بیان می‌کند خلاقیت تنها به افراد کمک نمی‌کند که راه حل جدیدی برای وظایف دشوار خود بیابند. شاید خلاقیت همچنین به افراد کمک ‌کند تا توجیهی برای وقت‌گذرانی پشت میزشان داشته باشند. 

اما کوچکی و همکارش وینسنت توضیح دیگری برای این امر دارند. کوچکی می‌گوید: «آنچه ما تصور می‌کردیم این بود که به‌دلیل ارزش نهادینه شده در خلاقیت، ممکن است افراد خلاق تصور کنند که استحقاق بیشتری دارند و این حس برتر بودن استحقاق و توانایی آنها می‌توانست منجر به رفتار نادرست شود. رفتاری که وقتی در یک موقعیت وسوسه‌انگیز قرار می‌گیرید، احساس می‌کنید که نسبت به سایر افراد شایستگی‌های بیشتری دارید و در نتیجه رفتارهای غرض‌ورزانه از خود نشان می‌دهید.»

پژوهشگران پنج آزمایش برای آزمون رابطه بین هویت خلاقانه، استحقاق روانی و رفتارهای نادرست را طراحی کردند. در آزمایش اول شرکت‌کنندگان یک آزمون «تداعی واژه‌ها» برای سنجش پتانسیل خلاقانه آنها طراحی کردند. هر شرکت‌کننده به‌طور تصادفی یکی از سه پیام را دریافت کرد. به یک گروه گفته شد که آنها در آزمون خلاقیت بسیار خوب عمل کردند و آن خلاقیت کمیاب است و به گروه دیگر گفته شد که آنها نیز در آزمون خلاقیت خوب عمل کردند و آن خلاقیت عادی بود. به گروه سوم گفته شد که آنها نیز خیلی خوب عمل کردند اما خلاقیت ذکر نشده بود. سپس شرکت‌کنندگان در یک بازی پولی شرکت کردند. طی بازی به آنها شانسی برای دروغ گفتن به شرکت‌کننده دیگر به‌منظور افزایش سهم جایزه‌شان داده شد. 

زمانی‌که خلاقیت به عنوان موردی نادر مطرح می‌شود
نتایج نشان می‌دهد زمانی که به شرکت‌کنندگان گفته شد آنها خلاق هستند اما آن خلاقیت عادی است، هیچ اثر مخالفی بر رفتار نداشت. در واقع زمانی رفتار بد از آنها سر می‌زد که به آنها گفته می‌شد به‌طور منحصربه‌فردی خلاق هستند. شرکت‌کنندگانی که تصور می‌کردند خلاقند و آن خلاقیت کمیاب است، دو برابر بیشتر از افراد دو گروه دیگر تمایل به دروغ گفتن به شرکای خود داشتند. پیش از بازی در پرسش‌نامه‌ای از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا به سطح رضایت‌شان از عباراتی مانند «صادقانه احساس می‌کنم که بیش از سایرین استحقاق دارم» امتیاز دهند. گروه مذکور امتیاز بسیار بالاتری در این پرسش‌نامه در استحقاق و شایستگی داشتند.

به عبارت دیگر، این مساله چیزی فراتر از هویت یا توانایی شماست؛ این امر در مورد افرادی که پیرامون ما وجود دارند نیز هست. کوچکی و وینسنت پیشنهاد می‌دهند زمانی که با سایر افراد خلاق احاطه شده‌اید، لزوما این حس استحقاق را دریافت نمی‌کنید. شما به اندازه سایر افراد خاص هستید، چرا که همه افراد خلاق هستند. اما زمانی که توسط افراد غیرخلاق احاطه شده‌اید، حس استحقاق شما رشد می‌کند:« من سزاوار این هستم که مانند یک فرد خاص با من برخورد شود.»

ترویج فرهنگ خلاقیت
توصیه کوچکی این است که شرکت‌ها از این تفکر که خلاقیت تنها در چند کارمند خاص وجود دارد خودداری کنند. به گفته او «به‌جای تشویق و ترغیب یک ویژگی خاص از افراد خلاق، باید فرهنگ خلاقیت را ترویج کنید.» برای مثال حتی کارمندان با عملکرد ضعیف در ارکستر لین می‌توانستند در مسیری که منجر به حل مشکل می‌شد خلاق باشند. البته خلاقیت همیشه منجر به رفتار سوال‌برانگیز نمی‌شود. کوچکی می‌گوید «امروزه بسیاری از شرکت‌ها خودشان را حول خلاقیت برندسازی کرده‌اند؛ از جمله این شرکت‌ها می‌توان به اپل اشاره کرد. بنابراین می‌توان گفت که این شرکت‌ها تمایل به رفتار نادرست دارند؟ این فرض خیلی ساده‌لوحانه است.»

 پژوهش‌ها نشان می‌دهد که این نظر ممکن است در مسائل دیگری مانند ثروت، موقعیت اجتماعی یا موقعیت مدیریتی به‌کار برده شود. اگر یک شرکت فرهنگی را پرورش دهد که مهارت‌های رهبری سازمانی یا دانش تکنولوژیک عنصر اصلی تعداد کمی از آنها باشد؛ ممکن است این فرهنگ استحقاق و شایستگی، صادق نبودن یا هر دوی اینها را در افرادی که آنها را دارا هستند رشد دهد.

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد – شماره 3651