درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    پایگاه امکانات  
شنبه، 21 فروردین 1400 - 19:49   

نخستین همایش روابط‌عمومی در سال 1400 با موضوع: ابر نیروی روابط‌عمومی

  نخستین همایش روابط‌عمومی در سال 1400 با موضوع: ابر نیروی روابط‌عمومی


ادامه ادامه مطلب یک

تقویم روز ارتباطات/ زادروز مصطفی قریب روزنامه نگار معاصر ایران ـ روش کار قریب در خبرنویسی

  تقویم روز ارتباطات/ زادروز مصطفی قریب روزنامه نگار معاصر ایران ـ روش کار قریب در خبرنویسی


ادامه ادامه مطلب دو

یافته‌های جدید پژوهش «پیو» در خصوص شبکه های اجتماعی

  یافته‌های جدید پژوهش «پیو» در خصوص شبکه های اجتماعی


ادامه ادامه مطلب سه

آینده مشاغل در عصر هوش مصنوعی

  آینده مشاغل در عصر هوش مصنوعی


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  نگاهی ارتباطی به ماسک
  تقویم روز ارتباطات/ زادروز مصطفی قریب روزنامه نگار معاصر ایران ـ روش کار قریب در خبرنویسی
  رسانه و روابط عمومی در مناطق آزاد یعنی آینه های روبرو
  عزای ملی چیست؟
  درباره تخریب دوباره صنعت لبنیات / ۱۰درس‌ ارتباطاتی یک ویدئو
  دستاورد دیگری در سال جهش تولید؛ پشتیبانی فولاد مبارکه در تامین مواد اولیه صنعت فولاد/ تثبیت جایگاه بزرگترین آهک ساز خاورمیانه توسط فولاد سنگ
  روابط عمومی شرکت‌های وابسته به فولاد مبارکه باید در سیاست‌های اطلاع‌رسانی با این شرکت هماهنگ باشند
  مسابقه بزرگ زیست محیطی تهران رسانه
  ویژه نامه استانی روزنامه ایران با محوریت شهر سرخ رود منتشر شد
  آینده مشاغل در عصر هوش مصنوعی
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 1973صفحه نخست » تازه های شبکه روابط عمومیسه شنبه، 23 آبان 1391 - 04:19
ریزش مدیران و کارمندان متوسط در آینده نزدیک
مترجم: رویا مرسلی - «به افراد ورزیده و کارآمد خود بتازید». این عبارتی است که من همواره از مدیران بلند پایه شرکت جنرال الکتریک در دوره جک ولش در ارتباط با سلسله مراتب جهانی این شرکت می‌شنیدم. این حرف به طور ظالمانه‌ای ساده و به سادگی ظالمانه است.
  

همین اندرز جک ولش، سال‌ها موتور محرک رفتار بلندمرتبه‌ترین مقامات مدیریتی قرار گرفت.این شرکت به این نتیجه رسید که اگر بهترین افرادش را وادار کند سخت‌تر کار کنند، نتیجه بهتری بدست خواهد آورد تا مدیران «سطح متوسط» خود را وادار کند هوشمندانه‌تر کار کنند.
 اعداد و ارقام قانع‌کننده بودند. حتی بازده نهایی حاصل از افراد نخبه شرکت جنرال الکتریک از لحاظ عملکرد در زمینه ایجاد پیشرفت‌های قابل توجه، نسبت به افراد متوسط بیشتر بود. افراد سطح B از لحاظ سرمایه‌گذاری انسانی نسبت به افراد سطح A ضعیف‌تر هستند.
 بنابراین درباره «تاختن به افراد ورزیده» لازم است نگاه دقیق تری به تحقیق جدید تحت عنوان «ارزش روسا» که در سطح وسیعی انتشار یافت صورت پذیرد. مقاله علمی دفتر پژوهش‌های اقتصادی استدلال می‌کند که روسا نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند. روسای بهتر، نتایج بهتری حاصل می‌کنند. این تحقیق با استفاده از تکنیک‌های مختلف اقتصادی/آماری مورد قبول، نشان داد که مهم ترین اثر گذاری مدیران به علت مهارت‌های انگیزشی آنها نبود، بلکه بهترین اثرگذاری آنها این بود که به کارمندان آموزش دهند چگونه بهره‌وری بهتری داشته باشند، یعنی صلاحیت‌سازی.
 اما یافته‌ای که بیش از همه باعث تعجب یکی از محققین شد این بود که «برخلاف انتظار،این افزایش بهره‌وری بسیار وابسته به این مساله است که بهترین کارمندان در ارتباط با بهترین مدیران قرار گیرند، چراکه در حقیقت استراتژی این مدیران است که بیشترین نتایج بهره وری را به دنبال دارد.
 البته این موضوع برای من دور از انتظار نیست. در واقع، این مساله با ویژگی نخبگان و اعتقاد سرمایه انسانی نخبه‌گرا کاملا سازگار است؛ یعنی موضوع بهره‌وری سازگار و ایجاد ارزش، نتیجه این امر است که سازمان‌ها چگونه بهترین افراد خود را مدیریت می‌کنند، نه اینکه نحوه مدیریت افراد متوسط چگونه است. تحقیقاتی از این دست، این واقعیت را به شدت تقویت می‌کنند که کارمندان متوسط کمتر احتمال دارد که به منابع اصلی (یا اصلا منابع) درمورد نتایج چشمگیر در سرمایه‌گذاری سازمانی تبدیل شوند.
 به عبارت دیگر، افراد متوسط (تفاوتی ندارد رییس باشند یا کارمند) طی زمان از ارزششان کاسته می‌شود. از آن بدتر این است که افراد متوسط، سرمایه‌های متوسط ایجاد می‌کنند. متوسط بودن دشمن است.
 اگر شک دارید که این موضوع تا حدی شبیه اصل 80/20 هنری پالسون است، باید بگویم که درست فکر می‌کنید و همین طور است. این اصل ساده اما بسیار مفید که 80 درصد رشد ایجاد ارزش/ بهره وری حاصل 20 درصد از نیروی کار است، نتایج اجتناب‌ناپذیر قطعی ریاضی را به همراه دارد. اجازه دهید انعطاف‌پذیرتر باشیم و بپذیریم که تقریبا 75درصد ارزش/بهره‌وری یک شرکت حاصل 25درصد از نیروی کار آن است.
 دریافت 10درصد پیشرفت از 25درصد بهترین‌ها، به آن معنا است که ایجاد ارزش سازمانی خود را 5/7 درصد رشد داده‌اید. بنابراین بقیه 75 درصد باید بهره‌وری جمعی خود را حدود 30درصد ارتقا دهند؛ یعنی سه برابر نسبت گروه بهترین‌ها تا 5/7 درصد رشد خالص به دست آید.
 به نظر شما، گزینه بهتر و منطقی‌تر کدام است؟ اینکه مدیران ارشد بتوانند 10درصد بهره وری بیشتر از بهترین کارکنان خود دریافت کنند؟ یا اینکه بتوانند از سه چهارم کارکنان کم استعدادتر، کم توان‌تر و کم حاصل‌تر سازمان، تقریبا یک سوم بهره وری لازم را از لحاظ رشد نتایج ارزشی بدست آورند؟ اگر شما در مقام انتخاب باشید، روی کدام دسته سرمایه‌گذاری خواهید کرد؟ من می‌دانم پول خود را در کدام گروه سرمایه‌گذاری کنم. جک ولش اشتباه نمی‌کرد.
 واقعیت‌های تجربی قوی‌تر هستند. البته آنچه در واقعیت بیشتر رواج دارد این است که 20 یا 25 درصد از بهترین افراد یک شرکت احتمالا 20 تا 50درصد یا بیشتر از نتایج بالقوه یک سازمان را بدست می‌آورند، در حالی که کل اعضای بقیه سازمان همه تلاش خود را می‌کنند تا به دو برابر این رشد از لحاظ اعداد و ارقام دست یابند. در همه سازمان‌های رشدگرایی که من دیده ام، نابرابری‌های درون سازمانی از لحاظ ایجاد ارزش کاملا مشهود بوده است. افرادی مانند مارک زوکربرگ، مارک اندریسن و لری پیج/سرگئی برین، خودشان سازمان خود را ساخته‌اند.
 سازمان‌هایی که توزیع ایجاد ارزش/ بهره‌وری در آنها متعادل‌تر است (مثلا 40درصد از افراد آن 60درصد از ارزش سازمان را ایجاد می‌کنند) با پیچیدگی‌ها و تضادهای کمتری در ارتباط با سرمایه انسانی دست‌وپنجه نرم می‌کنند. شاید آنها همچنان خواستار جذب بهترین افراد باشند، اما وابستگی طبیعی اقتصادی در این حالت بهتر درک می‌شود و مورد ارج قرار می‌گیرد.
 هیچ زمانی از حال حاضر که در بحران‌ها هستیم بدتر نیست که یک کارمند، متوسط یا ضعیف باشد. در حال حاضر، برای بیشتر شرکت‌ها متوسط بودن هزینه مدیریت را بالا می‌برد و همانند باری است که شرکت باید به دوش بکشد؛ این وضعیت برای شرکت‌های فعلی، پتانسیل رشد یا منبع ارزشمندی برای سرمایه‌گذاری جدی محسوب نمی‌شود. واقعیت این است که اگر یک نرم افزار یا خدمات اینترنتی یا یک برون سپاری بتواند 80 درصد بهره‌وری بیشتر از یک کارمند معمولی یا متوسط را ارائه دهد و 35 تا 60درصد هزینه در بر داشته باشد، در اینصورت چرا باید یک سازمان برای یک کارمند متوسط هزینه کند؟ امروز دیگر هیچ سازمانی نمی تواند از عهده پرداخت دستمزد به یک کارمند متوسط برآید.
 بزرگ ترین چالشی که من برای سازمان‌های آینده می‌بینم این نیست که آنها چگونه می‌توانند بر بهترین کارمندان خود سخت گیری کنند؛ بلکه این است که آیا سرمایه‌گذاری کم روی افراد متوسط می‌تواند به طور مقرون به صرفه‌ای ما را به جایی رساند که افراد متوسط را از رده پایین‌تر به رده 25درصد اول برسانیم؟ آیا ارزش «واقعی» مدیران آینده همین خواهد بود؟ آیا افراد «متوسط» در آینده هیچ نقشی در ایجاد ارزش افزوده خواهند داشت؟
 www.donya-e-eqtesad.com

   
  

اخبار مرتبط:

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  تقویم روز ارتباطات/ زادروز مصطفی قریب روزنامه نگار معاصر ایران ـ روش کار قریب در خبرنویسی


  7 اصل برای حفظ انسجام جلسات


  مزیت‌های سخنرانی‌ها


  هنر شنیدن دیگران


  هوا همیشه تاریک و سرد است برای درماندگان


  یافته‌های جدید پژوهش «پیو» در خصوص شبکه های اجتماعی


  رشد تبلیغات آنلاین در دوران کرونا


  روابط عمومی شرکت‌های وابسته به فولاد مبارکه باید در سیاست‌های اطلاع‌رسانی با این شرکت هماهنگ باشند


  درباره تخریب دوباره صنعت لبنیات / ۱۰درس‌ ارتباطاتی یک ویدئو


  رسانه و روابط عمومی در مناطق آزاد یعنی آینه های روبرو


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: نخستین همایش روابط‌عمومی در سال 1400 با موضوع: ابر نیروی روابط‌عمومی