درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    پایگاه امکانات  
یکشنبه، 4 آبان 1399 - 09:43   

تشریفات کاربردی- آیین پرچم جمهوری اسلامی ایران -3

  تشریفات کاربردی- آیین پرچم جمهوری اسلامی ایران -3


ادامه ادامه مطلب یک

سلامت روان آنها در موج دوم پاندمی بدتر شده است

  سلامت روان آنها در موج دوم پاندمی بدتر شده است


ادامه ادامه مطلب دو

معرفی کتاب/ مینیمالیسم دیجیتال

  معرفی کتاب/ مینیمالیسم دیجیتال


ادامه ادامه مطلب سه

فراخوان پانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی

  فراخوان پانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  نقش اعتماد در بازیابی کووید-19
  نوآوری
  شهادت کارشناس مسئول روابط عمومی دانشگاه علوم پزشکی تبریز
  بابایی کارنامی رئیس فراکسیون کارگری مجلس: بانک رفاه مأمن کارگران است
  معرفی کتاب/ مینیمالیسم دیجیتال
  مینیمالیسم
  احتمال روبه‌رو شدن فیسبوک با اتهام جدید مربوط به انحصارجویی
  ارتقاء تجربه مشتری در شرایط پس از کرونا
  دولت‌ها می‌خواهند در واتس‌اپ و دیگر برنامک‌های پیام‌رسانی نفوذ کنند
  روابط عمومی ها به شبهات و برخی غرض ورزی ها در فضای مجازی پاسخ دهند
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 1277صفحه نخست » ادامه مطلب سهدوشنبه، 7 مهر 1399 - 13:20
استراتژی استعداد در بازارهای رو به رشد
نویسندگان: دیوید توسا و ملیسا ام. کاوانو مترجم: محمود بیگلری - در مقاله پیش رو، دو تن از مدیران ارشد شرکت مخابراتی اتصالات در خاورمیانه، آقایان احمد عبدالکریم جلفار و عبدالعزیز السوالح، به بیان استراتژی سازمان خود در جذب نیروی انسانی و ابقای آنها در «بازارهای روبه رشد و مستقل» می‌پردازند.
  

 

شبکه اطلاع رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا)-|| بازارهایی که چالش برانگیزترین محیط برای فعالیت‌های اقتصادی به حساب می‌آیند. در سال‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌های چندملیتی خود را به مشکلات انجام کسب‌وکار در «اقتصادهای نوظهور» (emerging economies) وفق داده‌اند. اگرچه این اقتصادهای نوظهور از جمله برزیل، روسیه، هند، چین و آفریقای جنوبی (BRICS) موردتوجه روز افزونی قرار می‌گیرند، اما فرصت‌های بکری، همچنان در کشورهای کمتر توسعه‌یافته دیگر در انتظار کشف شدن هستند. این کشورها، که بازارهای روبه رشد نیز نامیده می‌شوند، شامل کشورهای جنوب صحرای آفریقا، بعضی از کشورهای آسیای مرکزی، آمریکای لاتین و جنوب شرقی آسیا هستند.

 

صنعت مخابرات و ارتباطات از جمله صنایع پیشرو در ورود به این بازارهای در حال ظهور است. این صنعت با ارائه یا تسهیل خدمات گوناگونی از جمله خدمات ارتباطی، مالی و حتی تحصیلات به پیشرفت و رفاه مردم نسبتا فقیر اما مشتاق این مناطق کمک شایانی می‌کند.


شرکت‌هایی که به انجام کسب‌وکار در بازارهای روبه رشد مشغول هستند با مشکلاتی به مراتب سخت‌تر از موانع موجود در اقتصادهای نوظهور مواجهند. از جمله این مشکلات می‌توان به جذب، ابقا و توسعه نیروی انسانی اشاره کرد. استفاده از یک «استراتژی‌استعداد»1 می‌تواند تا حد زیادی به رفع موانع موجود کمک کند.


شرکت مخابراتی ارتباطاتی امارات یا همان اتصالات اقدام به فراهم نمودن زیرساخت‌های لازم برای ارائه خدمات به کشورهای روبه رشد (بازارهای روبه رشد) کرده است. از سال 2007، این شرکت به شکلی موثر به توسعه بازارهای خود به بیرون از مرزهای امارات، از جمله عربستان، مصر و 14 کشور دیگر پرداخته است؛ کشورهایی همچون افغانستان، گابن، هند، ساحل عاج و نیجریه که در لیست دیگر شرکت‌های چند ملیتی بزرگ قرار نداشته‌اند. اتصالات با 27 شرکت زیرمجموعه خود که در تمام این کشورها مشغول به کار هستند و با 53 هزار کارمند، هم اکنون به 167 میلیون کاربر سرویس می‌دهد. فعالیت در کشورهای روبه رشد، در مرکز برنامه استراتژی توسعه شرکت اتصالات قرار دارد. این شرکت با اعمال رویکردی پویا و موشکافانه به مقوله استراتژی استعداد، قصد دارد خود را برای رقابتی موثر در سال‌های پیش رو آمده کند.


در ادامه خلاصه‌ای از نشست انجام شده در ابوظبی، در قالب پرسش و پاسخ، با آقایان جلفار مدیر ارشد اجرایی و السوالح، مدیرارشد منابع انسانی را می‌خوانید:


سوال: لطفا در مورد مدیریت استعداد (talent management) و جایگاه آن در استراتژی کلی شرکت توضیح دهید؟


جلفار: اگرچه ماهیت کسب‌وکار ما بر پایه تکنولوژی است، اما امروزه تکنولوژی دیگر چالش اصلی به شکلی که 20 سال پیش بوده است، نیست. مشکل اساسی، داشتن بهترین کارکنان موجود است. صنعت ارتباطات در حال تبدیل شدن به یک صنعت خدماتی است. اگرچه، هنوز مقدار قابل توجهی از دارایی‌های شرکت به شکل تجهیزات زیربنایی است، اما بیشترین دارایی غیرقابل جایگزین ما، سرمایه انسانی است. ماهیت صنعت ارتباطات و نیروهای موثر بر بازار، ما را برآن می‌دارد که کارکنانی با توانایی وفق پذیری نسبتا بالا را به‌کار بگیریم. این سازگاری با شرایط و تغییرات بازار، به مراتب مهم‌تر از دیگر توانایی‌های آنها است.

 

برای مثال، در دبی و ابوظبی ما به کارکنانی احتیاج داشتیم که واجد مهارت‌هایی باشند که از عهده جهش و رونق بازار در سال‌های آغازین 2000 میلادی و نیز رکود پس از آن برآیند. همچنین، کارکنان ما باید قابلیت وفق‌پذیری بالایی با شرایط محیطی مختلف داشته باشند. کار کردن در مناطقی همچون امارات، عربستان، مصر و کشورهای کمتر توسعه یافته‌ای مثل ساحل عاج و افغانستان شرایط کاملا متفاوتی با یکدیگر  دارد.


استراتژی استعداد ما برای سال‌های 2011 تا 2016 که «برنامه جذب» نام‌گذاری شده است، بر پایه نیازمندی‌های ذکر شده استوار است. طبیعتا، این برنامه دربرگیرنده اهداف محوری کسب‌وکار و استراتژی کلی شرکت است؛ این اهداف عبارتند از: ارائه سرویس منحصر به فرد و با کیفیت در حوزه ارتباطات، پیشرو بودن در بازار ارتباطات پهن باند (mobile broadband) و به روزرسانی و اجرای قوانین و دستورالعمل‌های جاری در حوزه کسب‌وکار شرکت. دستیابی کامل به اهداف ذکر شده میسر نخواهد بود مگر با به‌کارگیری کارکنان کارآمد و شایسته. یکی از بخش‌های کلیدی این استراتژی، باقی ماندن در بالای لیست کارفرمایان خوب از نظر کارکنان صنعت است.

 

در این راستا، پرورش توانایی‌های کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است؛ به‌کارگیری برنامه هایی که افراد با توان استعداد بالا را شناسایی و نسبت به پرورش هرچه بیشتر آنها اقدام می‌کند. مدیران ارشد اجرایی هر یک از بخش‌های شرکت با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد  (KPI-key performance indicators) مرتبط با مدیریت استعداد، به ارزیابی کارکنان می‌پردازند.


یکی از بزرگ‌ترین مشکلات شرکت، نه به‌کارگیری کارکنان با استعداد بلکه حفظ آنها است. از آنجایی که شرکت اتصالات مبالغ زیادی برای پرورش و تحصیلات کارکنان خود سرمایه گذاری می‌کند، عموما کارکنان آن مورد هدف شرکت‌های رقیب قرار می‌گیرند. این امر در مناطقی که تعداد کارکنان با استعداد کمتر است به مراتب شدیدتر است. مدیران شرکت‌های رقیب به کارکنان ما گفته اند که اگر پنج سال در شرکت اتصالات کار کرده باشند 90 درصد راه استخدام در شرکت آنها را پیموده‌اند. بنابراین، اتصالات در پاسخ به این تهدیدهای بیرونی اقدام به توسعه هرچه بیشتر محرک و مشوق‌های ادامه کار در شرکت کرده است.


سوال: عوامل کلیدی در ابقای بهترین کارکنان کدامند؟


السوالح: توانایی شرکت ما در جذب، ابقا و در کل مدیریت استعداد فقط بر پایه بسته‌های جبران خدمات (compensation package) نیست. ما همچنین به ایجاد یک رابطه طولانی مدت با کارکنان پرداخته ایم و نسبت به خلق فرصت‌های پیشرفت شغلی آنها اقدام می‌کنیم. هریک از کارکنان در مسیر جذب و ابقای در سه محور مورد بررسی و حمایت قرار می‌گیرند؛ تحصیلات، تجربه کاری و کار در فرهنگ‌های مختلف. ما در برنامه خود، با ایجاد فرصت مناسب نسبت به پرورش کارکنان حول این سه محور اقدام می‌کنیم.


برای تحصیلات کارکنان، آموزشگاهی به نام اتصالات تاسیس کرده‌ایم. این مرکز که در دبی واقع شده، جدیدترین مهارت‌های‌های مدیریتی را توام با کار عملی در مراکز مختلف شرکت به کارکنان آموزش می‌دهد. برای مقوله تجربه، با چرخشی کار کردن کارکنان مستعد، سعی می‌کنیم که آنها در پروژه‌های مختلف شرکت کنند و تجربیات گوناگونی در حوزه تخصصی خود به دست آورند.

 

در انجام این امر حتی ممکن است کارکنان را به شرکت‌های بین‌المللی مشاوره کسب‌وکار بفرستیم تا با نحوه کار در بازارهای بین‌المللی هرچه بیشتر آشنا شوند. در آخر اینکه، ما نیاز داریم که کارکنانمان برای کار در کشورهای مختلف آماده باشند. آنها باید با فرهنگ‌های گوناگون آشنا شوند. بنابراین، با به کارگیری آنها در محیط‌های مختلف، فرصت آشنایی و یادگیری آنها را فراهم می‌آوریم.


سوال: آیا رویکرد شرکت در ایجاد وفاداری در کارکنان در تمام کشورها موثر است؟


السوالح: این امر نه تنها به کشور مورد نظر بلکه به هر یک از کارکنان نیز بستگی دارد. در بازارهایی که از ثبات خوبی برخوردار نیستند، به عنوان نمونه افغانستان و غرب آفریقا، کارکنان به طور طبیعی به مشوق‌های کوتاه مدت بیشتر تمایل دارند تا به فرصت‌های رشد شغلی در درازمدت. اما، حتی در همین کشورها نیز افراد تمایل زیادی برای کار در شرکت‌های ما دارند.

 

علت آن می‌تواند برند، ارزش‌ها و شهرت ما باشد. معمولا نهایت سعی خود را می‌کنیم تا بسته‌های کمکی درآمد و مزایای شغلی ما شرایط آن کشور به خصوص را در نظر گرفته باشد و به مراتب بهتر یا قابل رقابت با شرکت‌های مطرح دیگر باشد. به همین خاطر است که اتصالات مکانی جذاب برای کار کردن است.

 

در چنین شرایطی، اولین و مهم‌ترین عامل، تامین سلامتی و امنیت کارکنان به‌ویژه در مناطق پرخطر است. رفاه کارکنان نیز برای شرکت بسیار مهم است. موارد متعددی وجود داشته است که یکی از اعضای خانواده کارکنان درگیر مسائل پزشکی حاد از قبیل سرطان شده است. با وجود اینکه تمام هزینه‌های آن تحت پوشش بیمه نبوده است، شرکت پرداخت تمام هزینه را به عهده گرفته است. از نمونه‌های دیگر، می‌توان به گردهمایی‌های خانواده ها و برنامه‌های تفریحی گروهی اشاره کرد. همچنین برگزاری جلسات کاری حضوری و غیر حضوری، به کارکنان شرکت‌های ما امکان توسعه شبکه انسانی و تبادل نظر را می‌دهد.


سوال: استراتژی استعداد شرکت شما در بازارهای با چالش بیشتر چگونه عمل می‌کند؟


السوالح: به عنوان مثال به کشور افغانستان توجه کنید. از دهه 1980، مهاجرت‌های گروهی افغانی‌های با استعداد و تحصیل کرده به خارج از کشور وجود داشته است. اکنون، چالش اصلی ایجاد یک روند جذب و حفظ کارکنان با استعداد در شرایط جنگی کشور است. ما برای حل این مشکل، بر روی دو برنامه تمرکز کرده‌ایم. نخست، برنامه «تعلیم کارآموزان» است.

 

در هر دوره، 60 کارآموز جدید را در قالب یک دوره دو ساله در افغانستان و امارات تعلیم می‌دهیم. آموزش آنها شامل کسب مهارت در حوزه‌های تکنولوژی، مالی، بازاریابی، فروش و خدمات مشتری به همراه آموزش افزایش کارآیی شخصی است. دوم، برنامه «ارتقای مدیریت» است. به عنوان مثال، در سال 2010، به آموزش 50 مدیر که همگی افغان بودند در قالب یک دوره 15 ماهه پرداختیم. محور این برنامه بر پایه افزایش مهارت‌های مدیریتی و ارتقای عملکرد مدیران است.


نتایج برنامه‌های فوق از هم اکنون قابل مشاهده است. نرخ ترک کار سالانه کارکنان از 40 درصد به 4/10 درصد تقلیل یافته است. از جمله نتایج مثبت این امر، صرفه‌جویی در هزینه ها است. به طور یقین با جابه‌جایی مدیران محلی به جای مدیران خارجی، این‌گونه صرفه‌جویی‌ها افزایش چشمگیری خواهد داشت.


جلفار: به عنوان نمونه‌ای دیگر به کشور نیجریه دقت کنید. امروزه درحوزه مخابرات و ارتباطات، رقابت شدیدی در کشورهای غرب آفریقا وجود دارد. همچنان که شرکت ما می‌کوشد نسبت به سایر رقبای در حال افزایش خود، به مشتریان خدمات و محصولاتی متمایز ارائه دهد، در عین حال به کارکنان چالاکی احتیاج داریم که بتوانند به تغییرات سریع بازار واکنش مناسب نشان دهند.

 

بسیاری از متخصصان ماهر در این کشورها ترجیح می‌دهند که در اروپا، آمریکا یا آسیا کار و زندگی کنند. جذب و حفظ این کارکنان با استعداد، که امکان کار در کشورهای دیگر را دارند، یک چالش دائمی برای شرکت است.


برای رفع مشکلات ذکر شده چند راهکار داریم. اول اینکه تعداد افراد با مهارت‌های فنی مورد نیاز خود را افزایش می‌دهیم. برای این کار با مشارکت موسسات فنی و مهندسی در حوزه مخابرات نسبت به ایجاد و توسعه برنامه‌های آموزشی تکمیلی برای کارکنان ماهر اقدام می‌کنیم. همچنین با برگزاری دوره‌های ویژه برای کارکنان تازه استخدام شده و بی‌تجربه، کمبود سیستم آموزشی کشور را جبران می‌کنیم.


اقدام دیگر فراهم کردن زمینه رشد شغلی کارکنان در شرکت است. قصد داریم تا کارکنان ما نه تنها روز به روز بر مهارت‌های فنی خود بیفزایند بلکه فنون رهبری و مدیریت خویش را نیز گسترش دهند؛ بنابراین، با برقراری برنامه‌های توسعه رهبری برای مدیران میانی و ارشد، باعث رشد هماهنگ مهارت‌های گوناگون مدیران در رده‌های مختلف می‌شویم و آنها را به شبکه جهانی کارکنان با استعداد خود می‌افزاییم.


از آنجا که کارکنان در کشورهای غرب آفریقا تمایل زیادی به دریافت‌های نقدی دارند، شرکت ها توجه خود را بر بسته‌های درآمد نقدی معطوف کرده‌اند. شرکت ما سعی کرده است که در این امر نیز خود را متمایز کند. بسته‌های حقوق و مزایای ما به دو شکل نقدی و غیرنقدی (در ظاهر غیرنقدی) است؛ تامین محل زندگی، ماشین و پرداخت هزینه‌های تحصیلات و حتی قبوض تلفن کارکنان یا افراد خانواده آنها بخش‌هایی از روش غیرنقدی ما را تشکیل می‌دهند.


سوال: سازمان شما از یک شرکت محلی به یک شرکت منطقه‌ای و نهایتا به یک سازمان بزرگ جهانی تبدیل شده است. چگونه توانسته‌اید استراتژی استعدادی هماهنگ و سازگار با این روند رو به رشد را برقرار نگه دارید؟


السوالح: نگرش ما نسبت به مقوله استعداد رویکردی پویا دارد. شرکت ما به دنبال کارکنانی است که در عین پذیرش و احترام به ارزش‌های سازمانی اتصالات، قابلیت جابه‌جایی و کار در محیط‌های مختلف را داشته باشند. به این معنا که درک صحیحی از فرهنگ کشورهای مختلف داشته باشند. این یکی از معیارهای ما برای سنجش کارکنان با استعداد است. داشتن چنین صفاتی به مدیران ما این امکان را می‌دهد که در عین اعتقاد به ارزش‌های سازمانی اتصالات قادر باشند با کارآیی بالا در کشورهای مختلف فعالیت کنند.


ما سعی می‌کنیم همه برنامه ها را بر پایه ساختاری یکسان طراحی کنیم، اگرچه با توجه به مقتضیات و نیازهای به‌خصوص یک بخش یا شرکت، برنامه‌های خاص هم داریم. این برنامه‌ها به دقت طراحی می‌شوند و از معیارهای مشابه و ثابت برای سنجش پیشرفت استفاده می‌کنند. به این طریق قادر خواهیم بود با مقایسه یکسان افراد، هر چند در بخش‌های مختلف یا کشورهای گوناگون، نسبت به ارزیابی پیشرفت آنها در سراسر شرکت اتصالات اقدام کنیم.


استانداردهای ما بسیار سختگیرانه است. کارکنان نیز تمام سعی خود را می‌کنند تا به آنها دست یابند. همین افراد هستند که ارکان موفقیت ما را شکل می‌دهند. کارکنان ما به راستی متعهد به شرکت هستند و وظیفه ما است که به هر نحوی از آنها حمایت و پشتیبانی کنیم.

 


پاورقی:
1- با توجه به محدود بودن منابع انسانی بااستعداد و کاری و رقابت سازمان‌ها با یکدیگر، شرکت‌ها از این استراتژی استفاده می‌کنند تا در بهبود فرآیند شناسایی، به‌کارگیری، پرورش، ارتقا و حفظ این نیروهای مستعد به آنها کمک کنند.


منبع: مکنزی - آوریل 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   
  

اخبار مرتبط:

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  تشریفات کاربردی- آیین پرچم جمهوری اسلامی ایران -3


  تشریفات کاربردی: چگونه سفر را مدیریت کنیم؟ -2


  استراتژی ویژه خود را طراحی کنید!


  نوآوری در آموزش الکترونیکی، شیوه‌های آموزشی که ماندگار خواهد شد


  5 راهکار که از ویدئو پادکست های خود کسب درآمد کنید


  جنبه‌های کلیدی محیط‌های کاری در ۲۰۲۵


  لزوم تجدیدنظر در سیاست رسانه‌ای مدیریت بحران کرونا


  ردیابی «قوی سیاه»


  شهادت کارشناس مسئول روابط عمومی دانشگاه علوم پزشکی تبریز


  دشواری‌های یک کارآفرین برای بقای برندش در بحران کووید


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: دعوت دبیرخانه پانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی برای حضور در این رویداد علمی