درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    یایگاه امکانات  
شنبه، 1 اردیبهشت 1397 - 10:08   

محصولات تویوتا از سال 2025 با هم ارتباط برقرار می کنند

  محصولات تویوتا از سال 2025 با هم ارتباط برقرار می کنند


ادامه ادامه مطلب یک

دیوان عالی آلمان فیلتر کردن تبلیغات اینترنتی را مجاز دانست

  دیوان عالی آلمان فیلتر کردن تبلیغات اینترنتی را مجاز دانست


ادامه ادامه مطلب دو

استرس در محل‌های کار به ویژه برای زنان افزایش یافته است

  استرس در محل‌های کار به ویژه برای زنان افزایش یافته است


ادامه ادامه مطلب سه

فوت یک روزنامه نگار اینوستیگیتیو معروف

  فوت یک روزنامه نگار اینوستیگیتیو معروف


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  فوت یک روزنامه نگار اینوستیگیتیو معروف
  گزارش جهانی ارتباطات 2018 منتشر شد/ مخاطبان طی چند سال آینده قادر به تشخیص خبر از تبلیغات نخواهند بود
  همایش روز روابط عمومی
  دومین رخداد ملی بررسی مسائل و چالش های روابط عمومی ایران
  بحث نقض حریم خصوصی و ردیابی افراد غیر عضو در شبکه فیسبوک
  دیوان عالی آلمان فیلتر کردن تبلیغات اینترنتی را مجاز دانست
  سخنی در باب گردشگری و صنعت توریسم - نگاهی تطبیقی با محوریت ایران
  از مشتری بالقوه تا مشتری نهایی در 30 ثانیه
  با پنجاه شرکت برتر سال 2018 آمریکای شمالی در شبکه اجتماعی لینکدین آشنا شوید
  مهارت «نه» گفتن در محیط کار!
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 12100صفحه نخست » تازه های شبکه روابط عمومییکشنبه، 29 تیر 1393 - 06:00
نکات مدیریتی
با کارمندان ستاره خود همسو شوید
هنگامی که شما پیشرفت استعدادهای برتر خود را با احتیاجات سازمان‌ پیوند می‌دهید، همه برنده می‌شوید و بهترین افرادتان ماندگار می‌شوند. برای تخمین زدن اینکه چقدر خوب استعدادهای برتر خود را حفظ می‌کنید، آزمون تعاملی ما را انجام دهید.
  

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- به گذشته فکر کنید. در شغل‌تان تامل کنید و پنج ناکامی بزرگ مدیریت‌تان را یادداشت کنید.

اگر تجربه شما عادی باشد، لیست شما شامل از دست دادن تعدادی از استعدادهای با کیفیت خواهد بود. تجربه از دست دادن «ناگهانی» یکی از بهترین و باهوش‌ترین افرادتان که هیچ‌گاه به نظر دچار افت نمی‌شدند. ماجرا همیشه به یک شکل است: «آنها این‌طور به نظر نمی‌آمدند، ولی ناگهان یک فرصت بزرگ سر راهشان قرار می‌گیرد.»

شنیدن این خبر شما را دلسرد می‌کند و باور شما را تغییر می‌دهد. این تنها یک مساله کاری نیست، بلکه یک مساله شخصی است. آنها فقط سازمان را ترک نمی‌کنند؛ آنها شما را ترک می‌کنند. با وجود آن همه زمانی که روی برنامه‌ریزی، فائق آمدن بر مشکلات و جشن گرفتن برای موفقیت ها، با هم سپری کردید، اما آنها به این نتیجه رسیده‌اند که بهترین تلاش‌های شما به عنوان یک مدیر به اندازه کافی خوب نبوده است. برای کنار آمدن با این موضوع، شما شروع به بهانه تراشی می‌کنید: «مردم مسوول شغل خودشان هستند. آنها می‌آیند و می‌روند. من هیچ کاری نمی‌توانستم بکنم. هیچ‌کس به آن اندازه اهمیت ندارد. مساله مهمی نیست.»

اما این مساله مهمی است. از دست دادن کارکنان کارآمد دردناک است، چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای. به‌طور تخمینی 25 درصد از این کارمندان با پتانسیل بالا، در سال اول کاری خود، برای ترک شغل‌شان برنامه‌ریزی می‌کنند.

به هر حال، مدیران می‌توانند از طریق همکاری مشترک با افراد مناسب و شناسایی وظایف چالش برانگیزی که اشتیاق آنها و اهداف شغلی‌شان را دربرمی‌گیرد، خطر از دست دادن آنها را به خاطر مشکلاتی ساده کاهش دهند.

بیشتر مدیران با باور به این فلسفه که این مسوولیت آنها نیست، از گفت‌وگوهای شغلی طفره می‌روند. درحالی‌که این موضوع مهمی است و بیشتر کارمندان فرصت مناسبی برای صحبت با سرپرست خود در باره انواع فرصت‌هایی که به پیشرفت آنها کمک می‌کند، ندارند.

انطباق فرصت‌ها برای هر کارمند نیازمند این است که مدیران، اهداف، انگیزه‌ها و ارزش‌های افرادشان را بشناسند. این پروسه ساده‌ای است، ولی تعداد کمی از مدیران آن را انجام می‌دهند یا حتی می‌دانند چطور آن را انجام دهند. به من اعتماد ندارید؟ به سوالات زیر نگاهی بیندازید و به آنها به عنوان یکی از گزارش‌های دقیق کاریتان (direct report reports) جواب دهید:

• بزرگ‌ترین موفقیت‌های‌تان و سخت‌ترین شکست‌های‌تان کدام هستند؟ چرا؟
• کدام فعالیت‌ها به شما انرژی می‌دهند و کدام انرژی شما را می‌گیرند؟
• شما چطور پاداش‌‌های زیر را رتبه‌بندی می‌کنید: درآمد مالی، قدرت و نفوذ، سبک زندگی، آزادی عمل، وابستگی، چالش عقلانی و لیاقت.
• میراث شما پس از مرگ‌تان چیست؟
• هدف پنج ساله شغلی‌تان چیست؟ اگر چنین هدفی ندارید، «بهترین حدس» شما چیست؟

اگر با سوال‌های بی‌پاسخ زیادی مواجه شدید احساس بدی نداشته باشید. شما تنها نیستید: در طول 15 سال گذشته، من هنوز مدیری که بتواند به این سوالات پاسخ دهد ملاقات نکرده‌ام. معمولا، مدیران افرادشان را در زمینه وظایف حال حاضرشان می‌شناسند. با گذشته و آینده متصور آنها طوری برخورد می‌کنند که گویی در وظیفه کنونی آنها بی‌اهمیت است.

ولی آنها مهم هستند و شما باید به آن توجه کنید. شناخت افرادتان را با ملاقات رو در رو به مدت 90 دقیقه شروع کنید. هنگامی که جلسه را برنامه‌ریزی می‌کنید، بگذارید آنها بفهمند که شما می‌خواهید آنها را بهتر بشناسید و راجع به اشتیاق و اهداف شغلی‌شان بحث کنید و پنج سوال بالا را برای آنها بفرستید و از آنها بخواهید که پاسخ‌های نوشتاری به اضافه آخرین رزومه خود را قبل از جلسه ارائه دهند.

جهت آماده شدن برای جلسه، پاسخ‌های آنها را مرور کنید و خودتان را برای هدایت بحثی با این محور که آنها چه کسی هستند و چه چیز را دوست دارند، آماده کنید. به‌عنوان مثال، چرا از پروژه آموزشی لذت می‌بردند، یا رونمایی محصول جدید را آزاردهنده می‌دانند. به هر ناهماهنگی در انگیزه‌هایشان، ارزش‌هایشان و اهداف شغلی‌شان دقت کنید. آخرین، اما نه کم‌اهمیت‌ترین موضوع آن است که مشخص کنید، آیا هدف پنج‌ساله شغلی‌شان به اندازه کافی دقیق و آرمانی هست که بتواند در شغل و بحث‌های توسعه عملکرد، به عنوان یک سنگ محک مورد استفاده قرار گیرد.

جلسه را تماما به آنها اختصاص دهید. سوال بپرسید، به چیزهایی که شنیده‌اید اشاره کنید و دلگرم‌کننده باشید. بازخورد یا توصیه ارائه ندهید – فقط گوش کنید و یاد بگیرید. اگر شما این قدم‌های ساده را دنبال کنید افراد شما جلسه را با احساس افتخار، احترام و با انرژی ترک می‌کنند و شما بینش‌های لازم را دارید تا به آنها کمک کنید تا بتوانند اهداف توسعه خود را توضیح دهند و وظایف آینده‌شان را به گونه‌ای شکل دهند که می‌خواهند زندگی کنند و با چیزی که می‌خواهند به آن برسند هماهنگ باشند.

بعد از جلسه با صحبت در مورد توانایی‌های فعلی و اینکه چطور آنها با اهداف بلندمدت‌تر همسو می‌شوند و انواع وظایفی که به ایجاد توانایی‌ها کمک می‌کنند و به توسعه شغل شتاب می‌بخشند، بحث را دنبال کنید.

کارمندانی که در این نوع بحث‌های ما شرکت کرده‌اند، بارها و بارها به من می‌گویند که این اولین باری است که سرپرست‌شان – یا هر سرپرستی – وقت صرف کرده تا آنها را بشناسد و به‌طور فعال، از توسعه شغلی‌شان حمایت کند.

اثبات نقش کلیدی پتانسیل‌های برتر خود کار سختی است. شما ممکن است از آنها انتظارات بالایی داشته باشید، ولی آنها هم از شما انتظارات بالایی دارند. با ایجاد این اطمینان که شما آنها را رها نمی‌کنید، ترک کردن خودتان را برای آنها دشوار سازید.


منبع: روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۲۵۱



 

   
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  دومین رخداد ملی بررسی مسائل و چالش های روابط عمومی ایران


  فوت یک روزنامه نگار اینوستیگیتیو معروف


  خصوصیات یک انسان واقعی و اصیل


  مهارت «نه» گفتن در محیط کار!


  با پنجاه شرکت برتر سال 2018 آمریکای شمالی در شبکه اجتماعی لینکدین آشنا شوید


  محصولات تویوتا از سال 2025 با هم ارتباط برقرار می کنند


  از مشتری بالقوه تا مشتری نهایی در 30 ثانیه


  فیس‌بوک در روسیه فیلتر می‌شود


  سخنی در باب گردشگری و صنعت توریسم - نگاهی تطبیقی با محوریت ایران


  استرس در محل‌های کار به ویژه برای زنان افزایش یافته است


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: فراخوان سیزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط عمومی