شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : موانع ارتقاي زنان در مديريت روابط عمومي
سه شنبه، 23 مهر 1392 - 21:38 کد خبر:6101
در اين مقاله ابتدا به تفاوت‌هاي سبك مديريت زنان و مردان اشاره شد، سپس موانع و مشكلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي بررسي مي شود

اين مقاله در نخستين همايش زن و روابط عمومي به عنوان مقاله برتر انتخاب و معرفي شد

 سهراب رشتياني كارشناس ارشد مديريت آموزشي دانشگاه علامه


 شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- منابع انساني به عنوان مهمترين سازه در فرايند برنامه‌هاي توسعه اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي امروزه مورد توافق و توجه سياستگذاران و برنامه ريزان جوامع مختلف است و اين باور كه در روند توسعه بايد نقش اصلي به سرمايه انساني در كنار ساير منابع و سرمايه‌هاي مادي داده شود پذيرش عام يافته است.
در اين ميان زنان از يك سو به عنوان بخش مهمي از جمعيت كشور كه سزاوار بهره‌مندي از امكانات رشد و تعالي هستند و از سوي ديگر به منزله نيروي بالقوه در تأمين منابع انساني مي‌توانند به عنوان مديران سطوح مختلف سازمان‌ها نقش ايفا نموده و شايسته توجه جدي باشند.
اين مقاله در نظر دارد ابتدا به تفاوت‌هاي سبك مديريت زنان و مردان اشاره نموده، سپس موانع و مشكلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي از قبيل موانع فردي و خانوادگي، سازماني و اجتماعي و فرهنگي را توضيح داده و پس از ارائه پاره‌اي راهكار در جهت هموار شدن پذيرش نقش‌هاي مديريتي زنان در روابط عمومي‌هاي سازمان‌ها به بحث و نتيجه‌گيري بپردازد.
جوامع رو به توسعه از جمله ايران طي پنجاه سال اخير شاهد تحولات عظيم اجتماعي و فرهنگي در جوامع خود بوده‌اند كه بخش عظيمي از اين تحولات به زنان مربوط مي‌شود. توسعه اجتماعي، تغييرات فرهنگي، توسعه سواد و آموزش به‌طور عام و دريافت آن از سوي زنان به‌طور خاص، ضمن اينكه زنان را متحول كرده است، براي آن‌ها انتظارات جديدي نيز به همراه آورده است. هرگونه كوتاهي و قصور در اين زمينه به پيدايش تناقض بين زنان منجر مي‌شود.
در فرهنگ گذشته ما نوعي جدايي گزيني جنسيتي در تمام شئون زندگي مردم و به دنبال آن در نحوه شكل‌گيري شهر وجود داشته است. زنان با برعهده گرفتن نقش‌هاي مادري و همسري در اندروني خانه جاي گرفتند و مردان نيز نقش‌هاي بيرون خانه را عهده‌دار شدند. با تغيير الگوهاي اقتصاد خانوار و افزايش سطح تحصيلات زنان، در سال‌هاي اخير، زنان نيز با برعهده گرفتن مسئوليت‌هايي خارج از خانه، به عرصه‌هاي عمومي شهرها راه يافتند. اما آيا سازمان‌ها پذيراي حضور زنان هستند؟ مسأله نابرابري بين زن و مرد در تصدي مشاغل مديريتي داراي ريشه‌هاي تاريخي است. با توجه به اينكه در نيمه دوم قرن بيستم توجه به زنان به عنوان نيروي كار، مدير و سياستمدار هم در تئوري و هم در عمل تغيير يافته است ولي باز هم زنان حق اندكي در انتخاب شدن به عنوان مقامات عاليرتبه مديريتي و سياسي داشته‌اند. پژوهش‌هاي ديگر نيز مؤيد ‌اين نكته است كه مديريت آينده نيازمند به كارگيري هرچه بيشتر نيروي بالقوه زنان در سطوح كلان مديريتي، تصميم‌گيري، سياستگذاري و برنامه‌ريزي است.


تفاوت‌هاي سبك مديريت مردان و زنان
غالباً نويسندگان بر اين باورند سبك مديريت ابزاري، وظيفه مدار و اتوكراتيك سبكي مردانه است و در برابر سبك مديريت رابطه مدار، كاريزماتيك و دموكراتيك سبكي زنانه است. از نظر اين دسته از نويسندگان، سبك مردانه بر ضرورت حفظ كارآيي و انجام وظايف كاري تاكيد دارد حال آنكه، سبك زنانه بر گسترش روابط ميان فردي اصرار مي‌ورزد.
اگر كاركنان در تصميم‌گيري مشاركت داشته باشند، سبك مديريت مشاركتي خواهد بود و در مقابل، اگر فاكتورهاي مشورت و تفويض اختيار در تصميم‌گيري موجود نباشد، سبك مديريت اتوكراتيك تلقي مي‌شود.
زنان به طور عمده از سبك مديريت دموكراتيك و مشاركتي بهره مي‌گيرند. آنان تمايل به اعتماد به آرا و نظرات كاركنان خود داشته و به آنان امكان مشاركت در تصميم‌گيري‌ها را مي‌دهند. به گفته روزنر ميزان عدم تمركز و تفويض اختيار تصميم‌گيري و قدرت در سازمان‌هايي كه از سوي زنان هدايت مي‌شوند از سطح بالاتري برخوردار است. از سويي ديگر براش نقش زنان كارآفرين را به طور عمده به عنوان برقراركننده روابط و همكاري و نه كنترل‌كننده افراد، تصور مي‌كند زنان سازمان خود را به صورت غيررسمي و سلسله مراتبي سازماندهي كرده، از سياست درهاي باز براساس پذيرش هرگونه انتقاد، دسترسي آزاد كاركنان تمامي سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به كاركنان استفاده مي‌كنند.
به نظر مي‌رسد از آنجايي كه زنان مي‌بايستي مسئوليت‌هاي كاري و خانوادگي خود را با هم تركيب كنند، انگيزه توفيق‌طلبي آنان از مردان متفاوت است. آنان به پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر كه ممكن است به توازن ميان زندگي كاري و زندگي خانوادگي شان لطمه وارد سازد، تمايل كمتري نشان مي‌دهند. از اين رو از سبك هاي مشاركتي استفاده مي‌كنند كه اين سبك‌ها نزديكي بيشتري با سيستم تعهدمدار مديريت منابع انساني دارند، بنابراين، انتظار مي‌رود سبك مديريت در روابط عمومي‌هاي سازمان‌ها با مديريت زنان به طور عمده تعهدمدار باشد.


موانع و مشكلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي
موانع فردي و خانوادگي

اشتغال مادران به تنهايي عامل تعيين‌كننده در روابط زناشويي و رشد و تربيت كودكان نيست، بلكه آنچه از اين حيث مهم است جو خانواده، نگرش‌ها و انتظارات همسر و چگونگي استفاده از اوقات فراغت در امور خانه و خانواده است. شواهد آماري موجود در كشورهاي جهان سوم نشان مي‌دهد اكثر زنان تمايل دارند پس از ازدواج، كار خود را ترك كنند. مهمترين دليل اين امر عدم تمايل شوهر به همكاري با زن در امور خانه و در نتيجه ناتواني زن در انجام دادن همزمان وظايف خانه‌داري و شغلي است. وجود فرزند در خانواده يكي ديگر از عواملي است كه اشتغال زنان را تحت تاثير قرار مي‌دهد.
مقايسه حوزه‌هاي اشتغال زنان و مردان در جامعه ايران نشان مي‌دهد به طور كلي مشاغل اين دو گروه نوعاً متفاوت است. اين تفاوت بعضاً ناشي از تفاوت طبيعت دو جنس است. براي مثال، بخش عمده كادر آموزشي (آموزگاران و دبيران) را زنان تشكيل مي‌دهند. در مطالعات جامعه شناختي راجع به كار زن، به طور كلي، بيشتر با توجه به نقش‌هاي سنتي او در خانواده «اشتغال زن و خانواده در ايران» مورد توجه قرار گرفته مي‌شود؛ به طوري كه با وجود اشتغال زن در خارج از خانه، وظايف او در داخل خانه نمود بيشتري پيدا مي‌كند و «فشار مضاعف» ناشي از دوگانگي نقش احساس مي‌شود.
در اين تحقيقات، مسئوليت نگهداري و تربيت فرزندان و اداره امور خانه از جمله عواملي شمرده شده كه امكان دستيابي زنان به تخصص‌هاي بالا را محدود مي‌سازد و به دليل ناهماهنگي نقش‌هاي حرفه‌اي و خانوادگي زنان و خودداري شوهران از همكاري با آنان موجب بروز «تضاد نقش‌ها» مي‌شود. در مواردي كه جمع و تلفيق نقش‌ها ميسر باشد، كار و خانواده در نظر زن، اهميت يكسان پيدا مي‌كند و ايفاي هر دو نقش با موفقيت همراه و رضايت از شغل و ازدواج و خانواده در بالاترين حد مطلوب است و هيچ تعارضي در نقش‌ها ديده نمي‌شود.
واگذاري كار خانه بخصوص تربيت فرزندان به زن، حتي وقتي كه زن بيرون از خانه هم كار كند، در همه كشورها، اعم از صنعتي و در حال توسعه، ديده مي‌شود.
زناني كه فعاليت اقتصادي مستمر دارند معمولاً يا تحصيلات عالي را گذرانده‌اند يا ازدواج نكرده‌اند يا داراي فرزند نيستند و اغلب در مشاغلي مانند تدريس و پرستاري مشغول به كارند كه از سنخ نقش آنان در خانه است و جنبه مراقبتي- تربيتي دارد.
به علاوه، اين باور كه كار اصلي زنان خانه‌داري و بچه‌داري است، از طريق تبليغات مداوم و الگوها و فشارهاي اجتماعي و مطبوعات و مدارس به گونه‌اي در جامعه رسوخ مي‌كند كه زنان و مردان خود را با آن وفق مي‌دهند و آنچنان رفتار مي‌كنند كه عرفاً مقبول است.
شرايطي كه جامعه براي اشتغال زن در خارج از خانه قائل است، بيش از آنكه رضايت زن در آنها لحاظ شود، به منافع خانواده توجه دارد. رضايت شوهر و بي‌خلل ماندن امور مربوط به خانه و خانواده شرط اصلي اشتغال قلمداد مي‌شود. زن ايراني نيز پذيرش اشتغال را به شرط‌هايي مشروط مي‌سازد كه حل مسائل مربوط به خانه و نگهداري فرزندان از جمله آنهاست. لذا وي به مشاغلي روي مي‌آورد كه وقت كمتري اشغال كند و انتظارات جامعه را نيز از اين حيث برآورد. به نظر «مادر خوب» و «همسر خوب» بودن را برآورده كند. (زماني، 1386)
بي گمان، اشتغال زنان به ايجاد تغيير در الگوهاي خانوادگي كمك مي‌كند و همين امر زمينه مساعدي را براي اشتغال زنان فراهم مي‌سازد. اشتغال زنان معلم داراي شوهر و فرزند، كه براي ايجاد تعادل ميان الزامات شغلي و نقش‌هاي همسري و مادري مدام در تلاش‌اند، اثر محسوسي در حيطه وظايف و روابط درون خانواده به جا مي‌گذارد و در مناسبات و نقش‌هاي اجتماعي آنان منعكس مي‌گردد. (همان)


موانع انساني
در تقسيم نيروي انساني سازمان‌ها، زنان به حاشيه رانده مي‌شوند و پيشرفت آنان براي ساير افراد بي اهميت تلقي مي‌شود و حتي گاهي دستيابي آنان به درجه‌هاي بالاتر، عجيب و دور از تصور انگاشته مي‌شود، زيرا تصور غالب اين است كه آنان بايد در حاشيه باشند و هرگز نبايد در رأس قرار بگيرند. مرور نوشته‌هاي تحقيقي درباره استعاره سقف شيشه‌اي نشان مي‌دهد كه اين مفهوم دلالت بر وجود مانعي غيرقابل نفوذ دارد كه در اكثر سازمان‌ها، بدون اعتبار قانوني و صرفاً برحسب توافق‌هاي ضمني و نانوشته از ارتقاي زنان در سازمان، ممانعت به عمل مي‌آورد. (ويرتس، 2004:2)
استعاره سقف شيشه‌اي زماني به كار مي‌رود كه زنان صرفاً به خاطر جنسيت خويش از صعود به مراتب عالي سازمان باز نگه داشته مي‌شوند. (مارسيون، 1987:13)
در اين رويكرد، زنان به مثابه موجوداتي تحت سلطه مردان و فاقد هر گونه اراده و اختيار محسوب مي‌شوند.
در هر سازماني هدف مديريت پيوسته آن است كه افراد را به طريقي اداره كند كه حداكثر كارايي را نصيب سازمان سازند. بنابراين اختيار قانوني فقط قسمتي از مجموعه قدرتي است كه مدير براي اجراي امور مديريت به آن نيازمند است.
براي توصيف اين وضعيت، در ادبيات مديريت از استعاره حصارهاي شيشه‌اي استفاده مي‌شود كه منظور از آن، موانع نامرئي عمودي بوده و براساس تفكيك جنسي مشاغل شكل مي‌گيرند. از سوي ديگر مانع غيرقابل نفوذي در سازمان‌ها وجود دارد كه از ارتقاي زنان، فراتر از حدي كه تعيين شده است، جلوگيري به عمل مي‌آورد كه اين وضعيت را اصطلاحاً سقف شيشه‌اي مي‌نامند. در اثر وجود اين مانع، زنان به طور وسيعي از صعود به سطوح بالاي مديريت منع مي‌شوند. حصارهاي شيشه‌اي مانع تحرك شغلي و سقف شيشه‌اي مانع ارتقاي شغلي زنان در سازمان‌ها مي‌شوند. سقف شيشه‌اي ممكن است در هر سطحي از هرم سازماني عمل كند و مانع حضور زنان در رده‌هاي مديريت عملياتي، مياني يا عالي شود. هرچه سطح مديريت بالاتر برود، اهميت آن در سياستگذاري و تعيين خط مشي‌هاي راهبردي، بيشتر مي‌شود و به تبع آن، سقف شيشه‌اي قطورتر و غيرقابل نفوذتر مي‌گردد. وجود حصارها و سقف شيشه‌اي موجب شده است كه مشاركت زنان در سطوح مديريتي در كشور ما حالت غيرعادي و بيمارگونه اي پيداكند. اين امر موجب شده است كه از توانمندي‌هاي فكري و تخصصي و قابليت‌هاي مديريتي زنان استفاده مناسبي به عمل نيامده و به اين ترتيب جامعه در حال توسعه ما دچار خسارت و زيان‌هايي شود. (زاهدي، 1386)
امروزه شمار زيادي از زنان جامعه بدون پي بردن به نابرابري موجود به زندگي روزمره خود ادامه مي‌دهند، با اين تصور كه شرايط بايد اين‌گونه باشد. جالب آنكه اين واقعيت نابرابر، زماني موجب احساس نابرابر در آن‌ها مي‌شود كه آنان از طريق تحصيل در دوره‌هاي عالي و در پي آن آگاهي از حقوق خود و شرايط ديگر زنان جامعه، به نوعي خود آگاهي از وضع موجود مي‌رسند (دهنوي و معيدفر، 1384: 52). همچنين سلطه ديرينه مردان بر ساختارهاي اداري سبب شده است كه فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش يافته، نوعي مردسالاري در سازمان ظاهر شود كه موجب مي‌شود زنان از رشد و ترقي بازمانده و نتوانند همپاي مردان رشد يابند. بنابراين فرهنگ سازماني مردسالار، علت اصلي حضور نداشتن زنان در پست‌هاي مديريتي اجرايي است. (اسفيداني 80:1381)
برخي از صاحب نظران از جمله مورسيون مهمترين عامل، برابري‌هاي جنسيتي در سازمان‌ها و اصلي‌ترين مانع ارتقاي شغلي زنان را وجود سقف شيشه‌اي مي‌دانند (لاون، 2006: 108). موانع نامرئي و سقف شيشه‌اي كه محققان از آن نام مي‌برند در حقيقت مجموعه باورها و پندارهايي نادرست است كه در خصوص زنان جامعه وجود دارد و اين كليشه‌هاي جنسيتي به گونه‌اي ناخودآگاه در جامعه و سازمان ها عمل مي‌كنند و مانع پيشرفت زنان در عرصه‌هاي مختلف مي‌شوند. (مارتل، 1998)


سقف شيشه‌اي را مي‌توان از دو بعد متفاوت مورد بررسي و مطالعه قرار داد:
از يك طرف مي‌توان فرض كرد كه زنان، خود وجود چنين مانعي را داوطلبانه مي‌پذيرند و از آن استقبال مي‌كنند. در اين صورت مي‌توان مشغله زياد خانم‌ها در منزل و مسئوليت خطير آنان در برابر فرزندان را از جمله عوامل موثر بر عدم تمايل آنان به پذيرش پست‌هاي حساس و مهم در سازمان دانست. در اين صورت ممكن است كه آنان ترجيح دهند تا پايان دوره خدمت خود، يك كارشناس معمولي يا در نهايت كارشناس ارشد باقي بمانند، البته اين حالت اغلب در مشاغلي كه سطح مخاطره پذيري آن‌ها زياد است، بيشتر مطرح مي‌شود (مانند مشاغل حساس در امور مالي).
در فرض دوم تصور بر آن است كه تمايل و توازن زنان براي پذيرش پست‌هاي سازماني در حد مردان يا گاهي بهتر از آنان است ولي محيط هاي سازماني اين فرصت را از آنان سلب مي‌كند. به عبارتي، علت ايجاد اين مانع نامريي، بيشتر جنسيت و ديدگاه فرهنگي معطوف به آن است تا عدم توانايي بانوان. (كوير، 2001: 400) در مورد ريشه‌يابي نابرابري هاي جنسيتي تعابير متفاوتي شده است. در مجموع مي‌توان گفت براساس نظر كاركردگرايان، منشأ تفاوت نقش‌هاي جنسيتي، تفاوت‌هاي زيستي و رواني دو جنس باشد و چه براساس نظر تضاد گرايان و بيشتر فمنيست‌ها، سلطه مردانه در نظام مردسالار تفاوت نقش‌هاي جنسيتي را ايجاد كرده باشد، فرآيندهاي جامعه پذيري باورها و نگرش‌هاي مربوط به تفاوت نقش‌هاي جنسيتي را ايجاد و تثبيت مي‌كنند. (سراج زاده و جواهري، 1385: 11)
ديواره معتقد است كه نابرابري جنسيتي، يك ساخت اجتماعي و دستاورد فرهنگ مردسالار است (احمدي و گروسي، 1383: 8). اكثر محققان برآنند كه تعداد زناني كه تمايل به پذيرش مسئوليت ندارند بسيار اندك است (امر الدگرپ، 2006: 20). زنان و مردان در محيط‌هاي كاري مكمل يكديگرند ولي ظاهراً مردان تصميم مي‌گيرند در رأس قرار گيرند. (اكانو، 2001: 401)
نظريه پردازان حوزه جامعه‌شناسي شغل در دهه اخير، نسبت به موضوع جنسيت و فرآيند انتخاب شغل، توجه بيشتري كرده‌اند و اذعان داشته‌اند فرآيند انتخاب شغل و ارتقاي شغلي، بويژه براي زنان تحصيلكرده ويژگي‌هايي متفاوت با مردان دارد. در رابطه با موقعيت زنان دانشگاهي كشور نيز تحقيقات و مطالعاتي چند صورت گرفته است و همگي بر اين نكته اذعان دارند كه جنسيت، عامل تعيين كننده‌اي در گزينش هاست و زنان در سطوح مديريتي دانشگاه‌ها حضور ندارند و هر چند مشاركت آن‌ها در رده‌هاي مديريتي پايين و ميانه دانشگاه افزايش يافته، ولي در رده‌هاي عالي مديريتي تغيير محسوسي  رخ نداده است.
مهمترين دلايل چنين وضعيتي، فرهنگ، گرايش مردسالارانه و بي‌اعتمادي به توانايي‌هاي زنان در دانشگاه عنوان شده است. (زاهدي، 1386: 127)


موانع اجتماعي و فرهنگي
مواردي مانند نگرش عمومي غلط در مورد كاركردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي نامناسب، نگرش منفي مردان نسبت به مديريت زنان و تمايل به حذف رقيب در صحنه فعاليت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذيرش پست‌هاي مديريتي از طرف زنان مي‌باشد.
تجربيات چند دهه گذشته در كشورهاي كمتر توسعه يافته، نشان داده است در فرآيند توسعه آمادگي فضاي فرهنگي نه تنها براي پذيرش تغييرات برون زا ضروري است بلكه خود مهمترين عامل براي زمينه‌سازي تغييرات درون زا است. شايد در برخي از تغييرات بسيار سطحي و كوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگي چشم‌پوشي كرد ولي به طور يقين در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ريشه‌اي و همه جانبه در پايگاه اجتماعي، اقتصادي زنان، فضاي فرهنگي حاكم بر اشتغال زنان، اين نقش بسيار اساسي و زير بنايي است. (مركز امور مشاركت 17: زنان، 1380)
به طور كلي در هر كشور ذهنيت و باورهاي فرهنگي كه به وجود آورنده رفتارهاي فردي و اجتماعي است يكي از مهمترين موانع حضور زنان در بازارهاي كار محسوب مي‌شوند به عبارت ديگر عوامل محدود‌كننده فعاليت اجتماعي زنان گاه ريشه در فرهنگ و سنت‌هاي ملي دارد. والدين- خصوصاً در جوامعي نظير ايران- بيشتر گرايش دارند پسرهاي خود را به مدرسه بفرستند. خانواده‌ها خصوصاً در شهرستان‌ها و روستاها دوست ندارند فرزندان دختر بيش از حد مجاز كه سنت ها در هر منطقه و محله آن را تعيين مي‌كنند از خانه دور شوند. از طرف ديگر دخترها در خانه‌هاي روستايي و در برخي شهرستان‌ها در خانواده‌هاي پر فرزند براي انجام امور خانه براي كمك حال مادر به كار گرفته مي‌شوند. از طرف ديگر الگوي جنسيتي در كتب درسي و برنامه‌هاي آموزشي، برداشت‌هاي سنتي را در اذهان تقويت مي‌كند، به سخن ديگر زير سلطه الگوهاي جنسيتي در كتاب‌هاي درسي، دختران دانش‌آموز شخصيت خود را براي آينده همچون گذشته مي‌سازند و اين شخصيت فاقد خلاقيت و اعتماد به نفس است (كار، 156:1379)
در بسياري از جوامع و بويژه در كشور ما ديدگاه‌هايي در مورد جنسيت افراد وجود دارد. اين ديدگاه‌هاي كليشه‌اي مربوط به جنسيت، كه اغلب نادرست است در محيط كار و در روابط زنان و مردان نفوذ كرده است. يعني روش‌هايي كه اعضاي هر جنس انتظار دارند رفتار شوند. اين ديدگاه ها تفاوت‌هاي فردي واقعي مردان و زنان را پنهان مي‌سازند. در بسياري از سازمان‌هاي كشور ما، يك ديدگاه رايج در مورد زنان اين است كه آن‌ها قادر به انجام مشاغل خاصي، بويژه در سطوح بالاي سازمان نيستند و در نتيجه حمايت كافي از آنان نمي‌شود. البته به مرور زمان كه نقش‌هاي زنان و مردان تغيير يابد و تركيب نيروي انساني سازمان‌ها تعديل شود، امكان از بين رفتن تفكرات كليشه‌اي وجود دارد. در بسياري از سازمان‌ها، مدل مديريتي مردانه به عنوان مدل استاندارد، مورد قبول واقع شده است. وجود چنين مدل مديريتي، نگرش‌هاي منفي نسبت به زنان را در زمينه حفظ موقعيت يا پيشرفت به سطوح بالاي سازمان سبب مي‌شود.
چگونه زنان براي كارراهه‌هاي مديريت برنامه‌ريزي مي‌كنند؟ پژوهشي فراگير بين مديران زن 1000 شركت برگزيده فورچون نشان داده است كه مهمترين راهبرد پيشرفت زنان در زندگي شغلي، كاركردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان كمتر به آن‌ها اعتماد داشته‌اند، ناچار به استفاده از اين راهبرد بوده‌اند. 99 درصد از پاسخ گويان آن را راهبردي اساسي دانسته‌اند. (فصلنامه زنان، سال 3، شماره 7، ص: 95)

راهكار
به طور خلاصه زنان به سه روش مي‌توانند راه پذيرش نقش‌هاي مديريتي را بر خود هموار كنند. در مرحله اول زنان بايد تا مي‌توانند خود را توانمند كنند. راه دوم براي هموارسازي پذيرش نقش‌هاي مديريتي، حساسيت به حقوق و خواسته‌هاي منطقي است. زنان بايد ضمن نشان دادن حساسيت به مسائل خود تلاش كنند كه از طريق قانوني و منطقي مطالبات خود را مطر ح و پيگيري كنند. راه سوم كارآفريني است. زنان بايد خود را آماده شناخت فرصت‌هاي تازه براي مشاركت در اجتماع سازند و علاوه بر اين خلق فرصت‌هاي جديد را نيز پيگيري كنند. با توجه به مشكلات اقتصادي كه مي‌تواند يكي از موانع حضور زنان در پست‌هاي مديريتي باشد، بدون دستيابي به فرصت‌هاي جديد زنان امكان بروز توانايي خود را نخواهند يافت. روي آوردن به صنايع كوچك و خانگي، استفاده بهينه از رو آوردن به فعاليت‌هاي گروهي مانند تعاوني‌ها و سازمان‌هاي غيردولتي، IT و فناوري‌هاي جديد كمك قابل توجهي براي بروز توانايي ها است. نهادهاي قانونگذار مي‌توانند با پيش‌بيني تشويق‌ها و حمايت‌هاي قانوني، حضور زنان را در فعاليت‌هاي اقتصادي بخش‌هاي دولتي و خصوصي تسهيل كنند. علاوه بر اين زنان به دليل ويژگي‌ها و شرايط طبيعي، نيازمند قوانين خاص هستند و در برخي موارد يكسان نگاه كردن به مردان و زنان در قانون به عنوان يك عامل بازدارنده براي فعاليت‌هاي زنان خواهد بود. براي رسيدن به تعادل، برابري و رفع تبعيضات و در نتيجه توسعه بهتر و كامل‌تر جامعه، نياز به آن است كه زنان بتوانند در فرآيند تصميم‌گيري در سطوح مختلف جامعه شركت كنند. در كشورهايي همچون نروژ، دانمارك و فنلاند بيش از 40 درصد مناصب تصميم‌گيري در اختيار زنان است. در بسياري از كشورهاي جهان سوم اين مسأله چندان شايان توجه نيست و تنها تعداد محدودي از زنان در پست هاي مديريتي و مهم تصميم‌گيري كشور قرار دارند. با تمام اين‌ها جنبش اجتماعي زنان در حال طي كردن راه خود است. نطفه تحولات سراسري و به هم پيوسته در عرصه زنان در بطن جامعه ايران در حال شكل‌گيري است. زنان مدرن و آگاه در قالب تشكل‌ها و نهادهاي زنان در حال سازماندهي خود هستند. با وجود محدوديت‌ها و دست‌تنگي‌ها براي ايجاد بهبودي در وضعيت حقوقي، اجتماعي زنان تلاش مي‌كنند و از هر امكان و فرصتي براي آگاهي دادن به زنان نسبت به حقوق‌شان در زندگي شخصي و اجتماعي بهره مي‌گيرند و به طبع آن مديريت در لواي زنان در حال شكل‌گيري و پويايي است.


نتيجه‌گيري
در اين مقاله ابتدا به تفاوت‌هاي سبك مديريت زنان و مردان اشاره شد، سپس موانع و مشكلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي از قبيل موانع فردي و خانوادگي، سازماني و اجتماعي و فرهنگي شرح داده شد. از جمله موانع فردي بر سر راه ارتقاي زنان درخصوص پذيرش مسئوليت‌هاي مديريتي، مسئوليت نگهداري و تربيت فرزندان و اداره امور خانه و عوامل سازماني سقف شيشه‌اي است كه زنان صرفاً به خاطر جنسيت خويش از صعود به مراتب عالي سازمان باز نگه داشته مي‌شوند. عوامل فرهنگي و اجتماعي، مواردي مانند نگرش عمومي غلط در مورد كاركردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي نامناسب، نگرش منفي مردان نسبت به مديريت زنان، تمايل به حذف رقيب در صحنه فعاليت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذيرش پست‌هاي مديريتي از طرف زنان مي‌باشد. تجربيات چند دهه گذشته در كشورهاي كمتر توسعه يافته، نشان داده است كه در فرآيند توسعه آمادگي كسب دانش و تخصص لازم، كسب تجربه از طريق ورود به عرصه‌هاي جديد، هموارسازي پذيرش نقش‌هاي مديريتي، حساسيت به حقوق و خواسته‌هاي منطقي و همچنين پيش‌بيني تشويق‌ها و حمايت‌هاي قانوني حضور زنان از طريق نهادهاي قانونگذار. زنان بايد خود را آماده شناخت فرصت‌هاي تازه براي مشاركت در اجتماع سازند و خلق فرصت‌هاي جديد را نيز پيگيري كنند. در هر حال از نظر تاريخي، شمار مردان در مديريت بيشتر از زنان بوده است. ولي امروزه شمار زنان نيز در حال افزايش است. شرايط كنوني كه سازمان‌ها در آن فعاليت مي‌كنند، به دليل قرار گرفتن در يك محيط متغير از يك سو و همچنين تغييرات در ساختار و تركيب نيروي انساني از سوي ديگر، ايجاب مي‌كند كه مديران به منظور بهبود عملكرد سازمان، فضايي ايجاد كنند كه زنان و مردان بتوانند با هم همكاري و پيشرفت كنند و قبل از هر شاخص براي انتصاب مديريت در سطوح مختلف سازماني شايستگي‌هاي افراد مورد توجه قرار گيرد نه جنسيت آنان.