شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)-|| در حال حاضر چالش­هاي مربوط به مهارت از هر زمان ديگري آشكارتر شده است. شكاف مهارتي موجود در بخش­هاي مختلف دنيا از ديد رهبران پوشيده نيست و ديگر مشخص شده كه سيستم­هاي آموزشي فعلي براي حل اين موضوع كارآمدي كافي را ندارند. اغلب مديران مي­گويند كه ترجيح مي­دهند به جاي استخدام نيروهاي جديد به تربيت و آموزش نيروي انساني حال حاضر خود بپردازند اما تحقيق صورت گرفته نشان مي­دهد در مورد اينكه چه مهارت­هايي بيش از ساير مهارت­ها مورد نياز است و چه كسي مسئوليت اين آموزش را بر عهده دارد، ميان كارمندان جوان و رهبران تفاوت وجود دارد.

با رسيدن به چنين نتايجي بود كه دريافتيم برخي از رهبران در حوزه جامعه، استراتژي، تكنولوژي و استعداد در قياس با ديگران پيشرفت بهتري داشته­اند و در برخورد با چالش­هاي موجود در ين حوزه­ها موفق­تر عمل كرده‌اند. پس از دسته­بندي اين مديران به چهار تيپ و شيوه مديريتي رسيديم.

1. قهرمانان اجتماعي:
برخي از رهبران به خاطر توانايي­شان در انجام كار نيك شناخته مي­شوند. اين طرفداران اجتماع براي كسب و كار خودشان هم از ابتكارات اجتماعي استفاده مي­كنند. خوش­بيني آنها براي خلق تاثيرات اجتماعي به شيوه­هاي گوناگوني بر روي چشم­انداز آنها هم موثر واقع مي­شود. اين دسته از رهبران بيش از بقيه مي­گقتند كه نيروي انساني آنها براي انتقال به عصر ديجيتال آماده است و بسيار بيشتر از ديگران آماده­اند تا اين نيروها را آموزش دهند. شركت­هايي كه رهبرانشان قهرمانان اجتماعي شناخته مي­شوند رشد بيشتري به نسبت آناني دارند كه نتوانسته­اند بين انجام كار نيك و كسب سود تعادل ايجاد كنند.

2. تصميم­گيران داده‌محور:
برخي از مديران از طريق در پيش گرفتن راه­هاي داده‌محور و روشمند بر چالش استراتژي تصميم­گيري غلبه مي­كنند. اين تصميم­گيران داده‌محور تقريبا دو برابر بيشتر امكان دارد كه بگويند حاضرند بر روي موقعيت­هاي موجود در دوره چهارم انقلاب صنعتي سرمايه­گذاري كنند. در سال گذشته تقريبا نيمي از سازمان­هاي اين‌چنيني رشد فروش سالانه 5 درصدي يا بيشتر نشان دادند در حالي كه در ساير شركت‌ها چنين نتايجي تنها در يك‌چهارم آنها ديده شد.

3. تحول ­آفرينان:
اين رهبران متوجه اين هستند كه سرمايه­گذاري در خلاقيت­هاي تحول­آفرين باعث مي­شود كه سازمانشان از رقبا متمايز شود. آنها اعتماد به نفس دارند كه سبب مي­شود بهتر با نادانسته­ها و نقاط مبهم دوره چهارم انقلاب صنعتي روبه­رو شوند، شركت­هايي كه به خود اطمينان دارند آمادگي بهتري براي به كار گرفتن تكنولوژي­هاي تحول­آفرين دارند. سازمان­هاي زير نظر تحول­آفرينان معمولا فرايندهاي تصميم­گيري روشن­تري دارند و احتمال اينكه تصميمات مبتني بر داده را از شيوه­هاي مختلف اتخاذ كنند بيشتر است.

4. استعدادهاي درخشان:
اين مديران در حال آماده كردن نيروي انساني خود براي انتقال به دوره ديجيتال هستند. احتمال اينكه آنها براي كارهاي آينده بر روي بازتربيت نيروهاي خود حاضر به سرمايه­گذاري باشند به نسبت ساير مديران احتمال قوي­تري است. استعدادهاي درخشان همچنين به ايجاد تاثيرات اجتماعي و ديدن نتيجه سريع كارشان هم توجه دارند و 64 درصد از آنان تا همين حالا موفق شده­اند جريان­هاي مالي و سودآور جديدي مبتني بر خلاقيت­هاي متاثر از جامعه ايجاد كنند.

منبع: https://karkhaneonline.ir