شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : راهكارهاي حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي
پنجشنبه، 4 مرداد 1397 - 07:44 کد خبر:34287

چكيده

شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- در ﻃﻲ 20 ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺣﻀﻮر زنان در ﺑﺎزار ﻛﺎر ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ و در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳـﺖ. ﺑـﺎ وﺟـﻮد اﻳـﻦ، در ﻃﻲ ﺳﺎﻟﻴﺎن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻫﻨﮕﺎم ورود ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺟﺪﻳﺪي ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﺘﻲ ﺑﺮاي ﻣﺮدان ﺗﺼﻮر ﻣﻲﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻳـﺎ ﭘـﺲ از اﺷـﺘﻐﺎل در ﻫﻨﮕﺎم ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ، زﻧﺎن ﺑﺮ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﻗﻀﺎوت ﺷﺪه اﻧﺪ.

 

اين اتفاق در رشته روابط عمومي كه به نوعي رشته وارداتي در ايران است بشدت ديده مي شود. به نظر مى رسد كه يكى از جدى ترين مشكلات مديران زن در جامعه كه اتفاقاً باعث كمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعاليت هاى شغلى و بالطبع حضور كمرنگ آنها در حوزه هاى مديريت روابط عمومي مي شود، مشكلات فرهنگى است.

 

در چهارچوب نظري اين پژوهش از نظريات سقف شيشه اي، جامعه پذيري نقش هاي جنسيتي و فمنيستي و نظريه منطقه حائل، نظريه تحرك وارونه (موازنه منفي)، نظريه انسداد اجتماعي استفاده شده است. هدف پژوهش حاضر بررسي راهكارهاي حضور موثر زنان در روابط عمومي ها است.

 

 اين ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ – ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ اﺳـﺖ و ﺑﺮاي ﺑﺮآورد ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ با توجه به آنكه تقريبا جمعيت روابط عمومي مناطق شهرداري تهران 180 نفراست با استفاده از جدول مورگان تعداد 118 پرسشنامه جمع آوري گرديد. براي تعيين روابط بين متغيرها از تكنيك هاي  آماري ضريب همبستگي پيرسون، تي تست مستقل و تحليل واريانس(one way anova) يك طرفه و رگرسيون چند متغيره استفاده و فرضيه هاي رابطه متغيرهاي موانع فردي، موانع سازماني و فرهنگي و سن و سابقه كار با حضور موثر زنان معنادار شده، و تفاوت حضور موثر زنان از ديدگاه پاسخگويان بر اساس تحصيلات و جنسيت و  وضعيت تاهل آنها معنادار و براساس عنوان پست سازماني رد مي شود و متغيرهاي مذكور به ميزان 67 درصد توانايي پيش بيني متغير حضور موثر زنان را دارا مي باشند.

واژگان كليدي: حضور زنان، روابط عمومي، موانع فردي، موانع فرهنگي، موانع سازماني.


1.مقدمه: 
حضور نسبي و كمرنگ زنان در حرفه روابط عمومي ناشي از شرايط حاكم در جامعه است. زنان نيمي از جمعيت جهان را تشكيل مي دهند. دو سوم از كارهاي انجام شده در جهان توسط آنان صورت مي گيرد، در حالي كه تنها يك دهم درآمد جهاني به زنان تعلق دارد. نيروي انساني يكي از ذخاير مهم و با ارزش كشورهاي در حال توسعه مي باشد. چنانچه اين كشورها بتوانند نيروي انساني را در جهت رشد و تعالي و تخصص بار آورند، با كشورهاي صنعتي رقابت خواهند نمود.

 

ميزان دستمزد پايين زنان نسبت به مردان و مشكلات و موانعي كه براي آنان در آموزش و اشتغال وجود دارد وضع را همچنان به ضرر و زيان زنان ثبات مي بخشد. به طور نظري اگر كنش افراد را به صورت يك نظام در نظر بگيريم، رويكرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثير نظام هاي فرهنگي، اجتماعي، سياسي، اقتصادي و نظام شخصيتي آنان است.

 

 زنان به واسطه نقش هاي محول خود انتظاراتي را بايد پاسخگو باشند كه از طريق جامعه پذيري در خانواده و مدرسه فراگرفته اند. يكي از هنجارهاي جوامع براي زنان تشكيل خانواده و ايفاي نقش مادري و همسري است. هر چه يك جامعه سنتي تر باشد به اين نقش هاي محول اهميت بيشتري داده و آزادي عمل براي يافتن موقعيت بهتر در نقش هاي اكتسابي را از افراد سلب مي كند.

 

ساختار كشور هاي در حال رشد طوري است كه تغيير در نظام هاي ارزشي آنها بسيار كند صورت مي گيرد و يكي از هنجارهاي موجود در اين گونه كشورها اين است كه از زنان انتظار انجام نقشهاي محول را دارند و وقتي در شرايط جديد از نظر اقتصادي وجود زنان در فعاليت هاي خارج از خانه يك نياز، چه در سطح خرد كه توجه به يك خانواده است و چه در سطح كلان يعني نياز به استفاده از نيروي عظيم در سطح كشور مي باشد، به نظر مي رسد هم نوايي ارزشها و هنجارها با تغييرات موجود مدتي به طول خواهد انجاميد و همين كه در يك دوره بحران گذار از مرحله سنتي به مرحله مدرن تعارض هايي به وجود خواهد آمد( فاطمي صدر ،۱۳۸۰ ص ۴ ).

 

حاكميت نگاه مرد سالارانه، تفكر غالب نسبت به توانايى مردان در برابر زنان، تصورى كه زنان به لحاظ مسؤليتهاى خانوادگى و خانه دارى دارند و همچنين عدم خودباورى زنان باعث كمرنگ شدن حضور آنها در عرصه هاى فعاليت بخصوص مديريتى شده است.

 

پژوهشها نشان مى دهد كه جامعه آينده نيازمند استفاده بيشتر و كارآمدتر از نيروى بالقوه زنان در مديريت است. نتايج تحقيقات انجام شده طى سال هاى 1375 تا 1380 نشان مى دهد كه تعداد مديران زن با 32.10 درصد رشد سالانه از ۷۲۶ نفر به يك هزار و ۱۸۶ نفر افزايش يافته كه از اين تعداد ۶۸ درصد در سطح مديريت عالى، 88.24 درصد در سطح ميانى و 44.76 درصد در سطح مديريت پايه هستند.

با اين وجود حضور موثر زنان در نقش هاي تصميم گير و محوري چون مديريت و تصدي گري در مشاغل مختلف چندان به چشم نمي آيد كه نيازمند تغييرات فرهنگي و اجتماعي است.


2.بيان مسئله:

در دﻧﻴﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ اﻣﺮوز، ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺑﻘﺎ در دﻧﻴﺎي رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ ﺗﻤﺎم ﺗﻮان در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﻨـﺪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار را ﺗﻮﺳﻌﻪاي اﻧﺴﺎن ﻣﺤﻮر ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛـﺮده اﻧـﺪ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر در اﻓـﺮاد ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد.

 

 ﻓﺮاﮔﻴﺮي اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻫﻤﻪ ﻗﺸﺮﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و درﮔﻴﺮﻛﺮدن ﺗﻤـﺎﻣﻲ اﻓـﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬـﺎ در ﻓﺮآﻳﻨـﺪ ﺗﻮﺳـﻌﻪ، ﻣﻬﻤﺘـﺮﻳﻦ وﺟـﻪ ﺗﻤـﺎﻳﺰ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار از ﺗﻌﺮيفهايﭘﻴﺸﻴﻦ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣـﻲ رود. ﺑـﺎ اﻳـﻦ وﺻـﻒ، زﻧـﺎن ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻧﻴﻤـﻪ اي از ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﺑﺸـﺮي ﻛـﻪ ﺗـﺎ ﺳﺪهﻫﺎي اﺧﻴﺮ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻧﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻮل و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻮده اﻧﺪ و ﻧﻪ ﻣﻨﺸﺄ ﺗﻐﻴﻴﺮ، در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﻧﻘﺸـﻲ ﻣﺤـﻮري ﺑـﻪ ﻋﻬـﺪه دارﻧـﺪ.

 

در واﻗـﻊ ﺷﺮط ﺗﺤﻘﻖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﺣﻀﻮر و ﻣﺸﺎرﻛﺖ واﻗﻌﻲ و ﻓﻌﺎل زﻧﺎن در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺖ .در ﻃﻲ 20 ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺣﻀﻮر زﻧﺎن در ﺑﺎزار ﻛﺎر ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ و در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳـﺖ. ﺑـﺎ وﺟـﻮد اﻳـﻦ، در ﻃﻲ ﺳﺎﻟﻴﺎن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻫﻨﮕﺎم ورود ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺟﺪﻳﺪي ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﺘﻲ ﺑﺮاي ﻣﺮدان ﺗﺼﻮر ﻣﻲﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻳـﺎ ﭘـﺲ از اﺷـﺘﻐﺎل در ﻫﻨﮕﺎم ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ، زﻧﺎن ﺑﺮ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﻗﻀﺎوت ﺷﺪه اﻧﺪ.

 

اين اتفاق در رشته روابط عمومي كه به نوعي رشته وارداتي در ايران است بشدت ديده مي شود. به نظر مى رسد كه يكى از جدى ترين مشكلات مديران زن در جامعه كه اتفاقاً باعث كمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعاليت هاى شغلى و بالطبع حضور كمرنگ آنها در حوزه هاى مديريت روابط عمومي مي شود، مشكلات فرهنگى است.

 

در اين بخش ما با جامعه اى روبه روييم كه در آن برخى مديران زن روابط عمومي، فقط به دليل مشكلات خانوادگى ناشى از شغل خويش از ادامه كار در پست مديريتى سرباز مى زنند. با اين وجود بدليل آنكه روابط عمومي از ظرايف و لطايف خاصي برخوردار است، در اين شغل سعي مي شود تا از حضور زنان استفاده شود ولي اين حضور زنان چقدر كارآيي دارد و چه ميزان حضور موثر چون رياست روابط عمومي يا پستهاي مهم آن بر عهده زنان است پاسخي است كه در اين پژوهش آن را دنبال مي كنيم.

 

مسئله مورد بررسي در پژوهش حاضر اين است كه چرا با وجود اينكه روابط عمومي شغلي زنانه محسوب مي شود ولي در ايران اين شغل مردانه است و راه كارهاي حضور موثر زنان در روابط عمومي ها كدام است؟ همچنين احراز پست هاي كليدي براي زنان بسيار پيچيده است و متغير هاي زيادي را دربر مي گيرد(حسينيان، ۱۳۸۴: ۱۵).

 

حضور زنان در عرصه مديريت با چالش ها و مشكلاتي همراه است كه نياز به بررسي زيادي در اين زمينه وجود دارد كه در پژوهش هاي گذشته يا چنين چالش هايي مورد بررسي قرار نگرفته و يا تنها بخشي از آنها مورد بررسي و پژوهش قرار گرفته است ؛ همچنين با توجه به روند روزافزون تحصيلات زنان و افزايش حضور آنان در عرصه هاي مختلف جامعه بخصوص حوزه روابط عمومي، مسائل و چالش هايي در فراروي آنان قرار دارد كه نيازمند انجام كار پژوهشي در اين زمينه مي باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال يافتن موانع حضور و ارتقا زنان در عرصه مديريت روابط عمومي مي باشد؛ به عبارت ديگر با انجام اين پژوهش به دنبال يافتن پاسخي براي اين سوال هستيم كه « موانع ارتقاي زنان در عرصه مديريت روابط عمومي چيست ؟»


۳. اهميت پژوهش

پژوهش درباره زنان در مقام مديران ارشد، سرپرستان و مديران كم است. در مقايسه با پژوهش در ساير حوزه هاي مديريت، موضوع زنان در رده مديريت به عنوان حوزه اي پژوهشي، نسبتاً جديد است. مطالعات عميق در زمينه مديران عالي رتبه اجرايي زن اندك است.

 

اول اينكه، اكثر مديران ارشد اجرايي شركت هاي بزرگ مرد هستند  و دوم اينكه به نظر مي رسد كه چندان تمايلي براي شناخت ويژگي هاي يك مطالعه كاملاً اختصاصي درباره فرد و سازمان وجود دارد(حسينيان، ۱۳۸۴ ، ۱۸). همچنين توجه به حضور زنان در حوزه روابط عمومي هيچگاه مورد پژوهش قرار نگرفته است.

 

بطوريكه اطلاعات بسيار اندكي دراين باره در پژوهشگاه ها و مجلات پژوهشي ديده مي شود. لذا پژوهش حاضر ضمن بررسي ميزان حضور زنان در روابط عمومي ها از يك طرف با شناسايي موانع ارتقا زنان در عرصه مديريت مي تواند به معرفي موانع ارتقا زنان در جامعه كمك مي كند و از طرف ديگر با شناسايي اين موانع راه حل هايي را براي برطرف كردن آنها در جامعه ارائه مي دهد.

 

۴. هدف پژوهش

هدف پژوهش حاضر بررسي راهكارهاي حضور موثر زنان در روابط عمومي ها است كه از طريق طرح پرسشنامه و آزمون آن بدست خواهد آمد.

 

5. مروري بر پژوهش هاي انجام شده 

در پژوهشي با عنوان ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن و ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط آن ﺑﺎ اﺑﻌﺎد ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ داﻧﺸﮕﺎه ﻳﺰد، موانع ارتقاي شغلي زنان در جامعه دانشگاهيان يزد مورد تحليل قرار گرفت و اين نتايج به دست آمد: ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻮرد ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن داﻧﺸﮕﺎه ﻳﺰد، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ "ﻧﺒـﻮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ"، "ﻣﺤﺪودﻳﺘﻬﺎي ﺷﻐﻠﻲ" و "ﺑﺎورﻫﺎي ﻏﻠﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ" اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧﻊ ﺗﻌﻴﻴﻦﺷـﺪه ﺑﻮده اﺳﺖ. از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ، ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ "ﺗﺼﻮر ﺿﻌﻴﻒ از ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎي ﺧـﻮد "، "ﻋـﺪم ﺗﻮان ﻧﻔﻮذ در دﻳﮕﺮان"، و " پايين ﺑﻮدن اﺑﺘﻜﺎر در ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ" ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻛـﻢ اﻫﻤﻴـﺖ ﺗـﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧـﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ.

 

 در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي، ﻋـﺪاﻟﺖ ﺗـﻮزﻳﻌﻲ و ﻣﻮ اﻧـﻊ ارﺗﻘـﺎي ﺷـﻐﻠﻲ ﻣﻮرد ﭘﮋوﻫﺶ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻨﻔﻲ ﻣﻴـﺎن ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاودهاي و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺎن ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ وﺟﻮد دارد، اﻣﺎ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ. (نجاتي و جمالي، 1388)

 

پژوهشي تحت عنوان " موانع ارتقا زنان در سطوح مديريتي (در سطح دانشگاه هاي تهران) با هدف شناسايي موانع فردي و محيطي موثر در عدم ارتقا زنان صورت گرفته است. يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه عوامل فرهنگي بيشترين تأثير را در عدم ارتقا زنان به سطوح مديريتي داشته است و عوامل فردي نيز اگر چه بي تأثير نبوده ولي نقش آنها از عوامل محيطي كمتر بوده است؛ و از جمله عوامل فردي، عوامل شخصيتي است كه بيشترين تأثير را در بين عوامل فردي در عدم ارتقا زنان به سطوح مديريتي دارا بوده است.

 

در بررسي كه دكتر سفيري بر روي ۵۰ سازمان انجام داده است طبق نظرخواهي از ۵۰ مدير سطح بالاي سازمان ها، اكثريت بر انضباط كارهاي بيشتر زنان نسبت به مردان و وظيفه شناسي و تعهد آنان اذعان داشتند و نيمي از آنان از پرسنل زن راضي تر از پرسنل مرد بودند با اين حال در انتخاب افراد در رده هاي شغلي بالاتر در ميان زنان و مردان با تحصيلات و تجربه مساوي، مردان را ترجيح مي دادند؛ اين امر بقاياي پيش داوري هاي غلطي است كه فرد علي رغم آگاهي و شناخت و بالا بودن سطح تحصيلاتش، هنوز به آنها عمل مي كند( فاطمي صدر، ۱۳۸۰: ص ۵).

 

ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان " ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﻮاﻧﻊ اﺷﺘﻐﺎل زﻧﺎن در ﺑﺨﺸـﻬﺎي دوﻟﺘـﻲ در ﺳﻄﺢ ﻣﻠﻲ" ﻛﻪ روي زﻧﺎن اﺳـﺘﺎﻧﻬﺎي ﻗـﻢ، ﻳـﺰد و ﭼﻬﺎرﻣﺤـﺎل و ﺑﺨﺘﻴـﺎري ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان اﺳـﺘﺎﻧﻬﺎ ﻳﻲ ﺑـﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﭘﺎﻳﻴﻦ زﻧﺎن و اﺳﺘﺎﻧﻬﺎي ﺳﻴﺴﺘﺎن و ﺑﻠﻮﭼﺴﺘﺎن، ﻟﺮﺳﺘﺎن و ﻛﻬﮕﻴﻠﻮﻳﻪ و ﺑﻮﻳﺮاﺣﻤﺪ ﺑﺎ ﻣﺸـﺎرﻛﺖ ﺑﺎﻻي زﻧﺎن در زﻣﻴﻨﻪ اﺷﺘﻐﺎل در ﺑﺨﺸﻬﺎي دوﻟﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻣﺸﻜﻼت زﻧﺎن ﺑﺮاي ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﺷﺘﻐﺎل و ﭘﺬﻳﺮش ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻴﻬﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ وﺟـﻮد دارد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮاردي ﭼﻮن ﺑـﻲ ﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﻣﺒﺎدﻟـﻪ اي، روﻳـﻪ اي، آﺳـﻴﺒﻬﺎي ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ و ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ اﺷﺎره ﻛﺮد(زﻳﻨﺎﻟﻲ ﺻﻮﻣﻌﻪ، 1383).

 

6. چهارچوب نظري:

در اين بخش باتوجه به تعدد نظريات موجود بخشي از نظريات مهم كه فرضيات اين پژوهش از آن گرفته شده است اشاره مي شود:

1- 6 نظريه سقف شيشه اي[1]

پديده «عدم توفيق زنان در دستيابي به سطوح عالي مديريت» را در اصطلاح «سقف شيشه اي» مي گويند. اين اصطلاح اولين بار در سال 1986، به وسيله مجله وال استريت جورنال به كار رفت. همچنين موريسون و همكارانش از اولين كساني هستند كه در سال 1987 از اين اصطلاح استفاده كردند. اين اصطلاح در سال 1990 براي اشاره به تعداد اندك زنان و اقليتها در اداره سازمانهاي بخش دولتي و خصوصي به كار رفت. گاهي نيز براي اشاره به شكاف عميق دستمزد در سطوح بالاي توزيع درامدها به كار رفته است. به اين معنا كه كاركنان زن در گروههاي بالاي درآمدي، در مقايسه با همرديفان مرد خود دريافتي كمتري دارند.

 

 سقف شيشه اي بيان مي كند كه زنان در دستيابي به سطوح بالاي سلسله مراتب شكست مي خورند. آنها به پستهاي عالي در سازمان نزديك مي شوند، اما بندرت آن را به چنگ مي آورند. اين سرخوردگي باعث مي شود كه تصور كنند يك سقف شيشه اي وجود دارد، يعني موانعي تبعيض آميز، در راه تلاش خود براي دستيابي به سطوح عالي مديريتي در سازمانها، مشاهده مي كنند(ميرغفوري،1385). سقف شيشه اي نوعي نابرابري است. كوتر و همكاران ضابطه هايي براي شناسايي نابرابري ارائه دادند( اسفيداني،1380).

 

عامل هاي پديدآورنده سقف شيشه اي:

1. كليشه ها

يكي از مهمترين موانع زنان، كليشه هاي جنسيتي است. كليشه نوعي تفكر است كه همه زنان را يكسان فرض كرده و بين آنها تفاوتي قائل نمي شود. به علت رواج كليشه هاي جنسيتي، افراد به طور عموم معتقدند كه مردان و زنان از بسياري جهت ها ؛ مانند خصيصه هاي شخصيتي، ويژگيهاي جنسيتي (حداقل تا حدي) در جهان يكسان است، كليشه هاي جنسيتي و فرضيه هاي به دست آمده از آنها بر ساير انواع طبقه بندي و ويژگيها تقدم پيدا مي كند (سيدجوادين،1386).

 

نمونه اي از اين فرضيه هاي كليشه اي منفي عبارتند از:

ـ زنان تمايل دارند تا وظايف خانوادگي را مقدم بر ملاحظات كاري قرار دهند. آنها بايد از فرزندان خود مراقبت كنند، بنابراين زمان و اشتياق به كار خود را از دست مي دهند

ـ زنان براي درآمد اضافي كار مي كنند، به همين دليل شور و شوق لازم را براي موفقيت در كسب و كار ندارند. 
ـ زنان به جاي اينكه بازخورد منفي را حرفه اي تلقي كنند، از آن برداشت شخصي مي كنند.
ـ زنان براي پستهاي عالي مديريتي مناسب نيستند؛ زيرا بيش از حد احساسي و فاقد پرخاشگري اند.
هر چند ممكن است اين فرضيه ها در مورد زنان شاغل زيادي درست باشد، اما جاي ترديد وجود دارد به طور دقيق زناني را توصيف كند كه تصميم دارند حرفه مديريت را دنبال كنند(سيدجوادين،1386).


2. شبكه هاي ارتباطي

زنان در مقايسه با مردان تعاملات كمتري با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مركزيت شبكه هاي قدرتمند، نزديك نيستند و از آنجا كه دسترسي به شبكه هاي قدرتمند، رابطه مثبتي با ارتقاي سازماني دارد؛ فقدان فرصت دسترسي به چنين شبكه هايي منجر به سقف شيشه اي براي زنان مي شود، به عبارتي زنان به طور عمده منزوي بوده و از شبكه هاي ارتباطي غير رسمي محروم هستند(سيدجوادين،1386).


3.  ارزشگذاري به كار زنان

سازمانها از همه مديران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملكردشان عالي باشد اما عملكرد زنان از اهميت خاصي برخوردار است. كار كردن در حد و اندازه اي بيش از حد انتظار مردان، راهبردي بوده كه مديران موفق آن را به كار برده اند و اكثر اين زنان آن را راهبردي اساسي يا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند هميشه توانايي خود را ثابت كنند و براي اين كار كوشيده اند تا بر انواع انگاره هاي منفي موجود در محيط كار كه اغلب مردانه بوده، غلبه كنند. زيرا مردان كمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتيجه مجبور به اثبات توانايي و لياقت خود بوده اند (زماني و اميني، 1379). به نظر مي رسد به مشاركتهاي آنها ارزش گذاشته نمي شد و جدي گرفته نمي شدند (سيدجوادين،1386).


4. تضاد كار- خانواده

انعطاف پذيري در كار يكي از عواملي است كه زنان به آن نيازمندند تا بتوانند ميان مسؤوليت هاي كاري و خانوادگي خود تناسب ايجاد كنند. زناني كه مسؤوليت مراقبت از كودكان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذيري لازم را براي كار در بعدازظهر و خارج از ساعتهاي اداري ندارند. بنابراين از بسياري الزامات غيررسمي محروم مي مانند. حتي اگر اين امكان را هم داشته باشند، تصور نمي رود بتوانند اضافه كاري داشته باشند و در اين صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا كنار گذاشته مي شوند. در تحقيقي كه متيس انجام داده است تقريباً نيمي از زناني كه كار خود را رها كرده و فعاليت مستقل ايجاد كرده بودند؛ در جستجوي انعطاف پذيري بيشتري بوده اند (سيدجوادين،1386).

 

5.  سبك مديريت

حدود 96 درصد از مديران زن، به كارگيري روش مديريت خاصي را كه مطلوب مديران مرد باشد به عنوان عامل پيشرفت كاري ذكر كرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محيطي مردانه را بپذيرند و با پديده اي سر و كار داشتند كه اغلب به عنوان الگوي مديريت مردانه مطرح مي شود. آنها اذعان داشته اند كه الگوهاي موجود مديريت، سرشار از خصوصيات و روشهاي مردانه است. اين الگوها زنان را بر سر دو راهي قرار مي دهد اگر روشهاي زنانه مديريت را به كار بگيرند، ممكن است به آنها به چشم مدير موفق نگاه نكنند و اگر روشهاي مردانه را بپذيرند، ممكن است از آنها انتقاد شود كه مگر زن نيستند (سيدجوادين،1386).

 

و همچنين عواملي نظير: شبكه هاي استخدامي سنتي، تعصب هاي موجود در استخدام و پيشرفت زنان، تقويت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصيلات كافي براي دست يابي به پست هاي مديريتي، انگاشته شدن مديريت زنان بسان تهديدي مستقيم براي فرصت هاي پيشرفت مردان از موانع عمده ايجاد سقف شيشه اي مي باشد. 

 

مطالعات انجام شده نشان مي دهد سقف شيشه اي، بسياري از زنان را از بالا رفتن به سوي پست هاي مديريتي باز مي دارد؛ "سقف شيشه اي " نگرش ها و تعصبات منفي است كه مانع از آن مي شود كه زنان و گروه هاي اقليت وراي يك سطح خاص در سلسله مراتب سازماني بروند .


2- 6 نظريه جامعه پذيري نقش هاي جنسيتي[2] 

تالكوت پارسونز [3]چهره برجسته مكتب كاركرد گرايي، در تحليل خود پيرامون تقسيم كار جنسيتي بين زن و شوهر عمدتاً به خانواده هسته اي طبقه متوسط آمريكايي توجه دارد، هرچند از داده هاي پژوهش هاي ميان فرهنگي نيز سود جسته است. پارسونز بر نقش محوري تقسيم كار جنسيتي در حفظ وحدت و انسجام خانواده تأكيد كرده است. تقسيم كاري كه وظايف شغلي، كسب درآمد و رهبري خانواده را بر عهده شوهر/ پدر و وظايف خانه داري و كدبانو گري را بر عهده همسر/ مادر قرار مي دهد.

 

 به باور وي، اين الگو به بهترين شكل، زمينه ايفاي كاركردهاي اصلي خانواده يعني تثبيت شخصيت بزرگسالان و جامعه پذيري كودكان را فراهم مي كند و اين امر در ثبات و يكپارچگي خانواده و در نتيجه، در يكپارچگي اجتماعي نقشي اساسي دارد. تابعيت زنان نسبت به مردان در جوامع سرمايه داري از نظر كاركردي براي حفظ انسجام خانواده و انسجام خانواده نيز براي حفظ ساختار طبقاتي اين جوامع ضرورت دارد. حفظ ساختار طبقاتي نيز براي تضمين اينكه ساختار اجتماعي همچنان كه هست باقي مي ماند، ضروري است(هاروي و مك دونالد، 1993: 197). چنانچه زنِ ازدواج كرده نقش نان آوري را به عهده گيرد، خطر رقابت با شوهر پديد مي آيد و اين براي وحدت و هماهنگي خانواده بسيار زيان آور است(ميشل،1354: 122 ).

 

در يك نگاه مي توان شواهدي در تأييد سخن پارسونز ارائه كرد. بدون شك، الگوي تفكيك جنسيتي نقش ها در دوران هاي گذشته و نيز در بسياري از خانواده ها در دوران معاصر، استحكام خانواده را به بهترين شكل تأمين كرده است. همچنين، از آنجا كه اشتغال زنان باعث افزايش استقلال اقتصادي و انتظارات آنان مي گردد و به علاوه، زنان شاغل به ويژه شاغلان تمام وقت، امكان تأمين نيازهاي عاطفي شوهران خود را ندارند، بروز اختلال در روابط خانوادگي دور از انتظار نيست. پژوهشگران شاخص هاي بي ثباتي خانواده، از جمله انديشيدن در باره طلاق را در خانواده هايي با زنان شاغل، بالاتر يافته اند( ويكي، 1991: 150). همانگونه كه بين ميزان ورود زنان به بازار كار و ميزان طلاق، همبستگي مثبت مشاهده كرده اند (سبيني،1995: 519).

 

با اين همه، همانگونه كه منتقدان پارسونز مي گويند، واقعيات زندگي خانوادگي در دوران معاصر در بسياري از خانواده ها به گونه ديگري رقم خورده است. در اين خانواده ها همان الگوي تقسيم كار جنسيتي كه بنابر فرض، بايد عامل انسجام خانواده باشد، به صورت كانون مشاجره هاي زناشويي و عامل بي ثباتي خانواده در آمده است. بسياري از زنان از اينكه بار عمده كارهاي خانگي بر دوش آنان سنگيني مي كند و مردان مسئوليت چنداني در اين زمينه نمي پذيرند، شكايت دارند.

 

توزيع نابرابر قدرت نيز بر مشكل مي افزايد و زنان از اينكه نمي توانند در تصميم گيري ها به طور مساوي با شوهران خود شركت داشته باشند، ناراضي اند. اين در حالي است كه الگوي غير جنسيتي تقسيم كار در بسياري از خانواده ها رضايت زناشويي را در پي داشته است. بر اساس پژوهشي كه بر روي 450 خانواده پاريسي صورت گرفته، تفكيك جنسيتي نقش هاي تصميم گيري از نقش هاي مربوط به كار منزل، با هماهنگي زن و شوهر و احساس رضايت زن منافات دارد و بر عكس، بيشترين ميزان توافق و تفاهم و رضايت زن در خانواده هايي به چشم مي خورد كه در آنها زن و مرد از امكان مساوي براي تصميم گيري برخوردارند(ميشل،1354: 127).

 

با اين اوصاف آيا بايد مشكل تعارض ها و نارضايتي هاي زناشويي را برخاسته از تقسيم كار جنسيتي دانست تا در نتيجه، تغيير اين الگوي تقسيم كار رفع تنش ها و ناسازگاري هاي دو زوج را در پي داشته باشد؟ به نظر مي رسد بدون توجه به فرهنگ مسلط در يك جامعه نمي توان به درك كاملي از مسئله دست يافت. در حقيقت، نگرش ها و ارزش هاي اجتماعي كه خود با اوضاع و شرايط اقتصادي و سطح پيشرفت تكنولوژيك پيوند دارند، مهم ترين متغير تأثير گذار در اين ارتباط هستند. تقسيم كار جنسيتي چيزي بيش از يك متغير فرعي نيست؛ متغيري كه بر حسب فرهنگ غالب در يك جامعه معين مي تواند در استحكام خانواده و يا بر عكس، در تزلزل خانواده نقش داشته باشد.

 

در نتيجه مي توان گفت هرچند پارسونز به مسئله تغيير ارزش هاي خانوادگي در جوامع مدرن توجه كافي مبذول نداشته، شواهد نقضي منتقدان وي در حدي نيستند كه نظريه او را به طور كلي بي اعتبار سازند، زيرا مشاجرات زناشويي فزاينده پيرامون تفكيك جنسيتي مسئوليت ها لزوماً از خود اين تفكيك برنمي خيزند و مي توان آنها را بر حسب تغييرات ارزشي تبيين كرد.

 

همچنين پژوهش هايي كه ميزان رضايت زناشويي در خانواده هاي دموكراتيك را بالاتر ارزيابي مي كنند، تنها در صورتي ناقض نظريه پارسونز به شمار مي آيند كه اين مزيت را در درازمدت نشان دهند، اما رضايت زناشويي مقطعي و كوتاه مدت كه در بسياري از خانواده هاي غربي وجود دارد و با فروپاشي سريع آنها از ميان مي رود، ناقض اين نظريه نيست، زيرا موضوع اصلي سخن پارسونز ثبات و استحكام خانواده است، نه رضايت شخصي از زندگي زناشويي.


3-6 نظريه منطقه حائل[4]: همچنانكه وجود تحرك زياد پيرامون مرز ميان كارگران يدي و غير يدي مي تواند مانع تحرك گسترده تر شود، تجمع زنان در كارهاي ساده منطقه حائلي است كه جلوي تحرك اجتماعي آنان را مي گيرد و درون هر طبقه زنان سطوح پايين تر را اشغال مي كنند و نقش حائل در برابر تنزل مردان را بازي مي كنند .

 

4-6 نظريه تحرك وارونه (موازنه منفي)[5]: با تخصصي شدن كارها و سطح بوروكراسي و ورود تكنولوژي پيشرفته، تحصيلات مسير تحرك اجتماعي را مشخص مي كند و ارتقا شغلي درون نسلي چندان اهميتي ندارد، يعني امروزه زنان با كسب صلاحيت هاي تحصيلي مي توانند در بازار كار جابه جايي داشته باشند و تحرك درون نسلي را به طور سنتي كه موجب جايگزيني پسران به جاي پدران در مشاغل مديريتي مي شد، از اعتبار ساقط نمايند.

 

5-6 نظريه انسداد اجتماعي[6]: مردان با بهره گيري از انسداد اجتماعي راه زنان را به سوي مشاغلي كه داراي بالاترين منزلت است را سد مي كنند و طبقات ممتاز شغلي را در دست خود نگه مي دارند .

 

6-6 نظريه هاي جنسيتي فمينيستي[7]: فرض اصلي در نظريه هاي جنسيتي اين است كه موقعيت زنان در بازار كار و خانه و خانواده با يكديگر مرتبط و جزئي از نظام كلي اجتماعي است كه در آن ، زنان تابع مردانند. يك  موضوع كليدي در تئوري هاي جنسيت، اختصاص كار خانگي (به ويژه مراقبت كودك) بر عهده زنهاست. گفته مي شود كه مردها به منزله افراد حقيقي و نه جنس مذكر از كيفيت صحيح مديريتي برخوردار هستند و در مقابل، زنان در جايگاه مديريت، درست به اين دليل كه زن هستند و نه افراد حقيقي فاقد كيفيت هاي مورد نياز براي مديريت توصيف مي شوند. از اين طريق مردان افرادي حقيقي و مديراني جنسيت خنثي هستند، اما زنان مديراني جنسيتي توصيف مي شوند. 


7. تعيين فرضيه ها:

با مرور مطالعات انجام شده و بررسي نظريه هاي موجود فرضيات زير بدست آمده است:

 

1. بين موانع فردي و حضور موثر زنان در روابط عمومي ها رابطه وجود دارد.
2. بين موانع سازماني و حضور موثر زنان در روابط عمومي ها رابطه وجود دارد.
3. بين موانع فرهنگي و حضور موثر زنان در روابط عمومي ها رابطه وجود دارد.
4. بين سن پاسخگويان و نگرش آنها به حضور موثر زنان در روابط عمومي ها رابطه وجود دارد.
5. بين سابقه كارپاسخگويان و نگرش آنها به حضور موثر زنان در روابط عمومي ها رابطه وجود دارد.
6. ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس جنسيت آنها تفاوت دارد.
7. ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس ميزان تحصيلات آنها تفاوت دارد.
8. ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس وضعيت تاهل آنها تفاوت دارد.
9. ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس عنوان پست سازماني آنها تفاوت دارد.


 8. روش تحقيق

روش ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ – ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ اﺳـﺖ. در واﻗـﻊ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪ دﻧﺒـﺎل اراﺋـﻪ ﭘﺎﺳـﺨﻬﺎي واﻗﻌﻲ (از دﻧﻴﺎي واﻗﻌﻲ) ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻬﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻣﻨﻈـﻮر اﺑﺘـﺪا ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻧﻈـﺮي ﺑﺮرﺳﻲ و ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻃﺮاﺣﻲ و ﺗﻨﻈﻴﻢﺷﺪ. ﺳﭙﺲ اﻗﺪاﻣﺎت ذﻳـﻞ ﺑـﺮاي ﭘـﺎﻻﻳﺶ وﺑﺎزﻧﮕﺮي در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻘﻮﻳﺖﭘﺎﻳﺎﻳﻲ و رواﻳﻲ آن ﺻﻮرتﭘﺬﻳﺮﻓﺖ:

1- ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ از ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺸﺎوران ﭘﮋوﻫﺶ و ﺳﺎﻳﺮ ﺧﺒﺮﮔﺎن (ﺣﺪود 10 ﻧﻔﺮ)، ﻫﻤﺮاهﺑـﺎ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺟﻠﺴﻪﻫﺎيﺑﺤﺚو ﮔﻔﺘﮕﻮ راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎتﭘﺮﺳﺸﻨﺎمه.

2- ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ اوﻟﻴﻪ از 10 ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﻳﺮان زن و ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ اﻓﺮاد ﻣﺰﺑﻮر راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎتﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و جمع بندي پاسخها و تنظيم پرسشنامه نهايي.


9. ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎري

ﻫﻤﺎنﻃـﻮر ﻛـﻪ ﻗـﺒﻼً اﺷـﺎره ﺷـﺪ، 30 درﺻـﺪ اﺷـﺘﻐﺎل زﻧـﺎن در ﺑﺨـﺶ دوﻟﺘـﻲ اﺳـﺖ، ﺑﻌـﻼوه ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺣﺎﻛﻲ از اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﺟﺬب و اﺷﺘﻐﺎل زﻧـﺎن در اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ ﺑـﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮ از ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ و ﺻﻨﻌﺘﻲ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻲ زﻧﺎن ﺗﺤـﺼﻴﻞﻛـﺮده ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ اﻣﻨﻴﺖ و ﺳﺎﻳﺮ ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻏﺒﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي اﺳـﺘﺨﺪام در اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ دارﻧـﺪ، ﻟـﺬا ﻛـﺎر ﻣﻴﺪاﻧﻲ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ (روابط عمومي هاي مناطق شهرداري تهران) ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺖ.

 

ﺑﺮاي ﺑﺮآورد ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ با توجه به آنكه تقريبا جمعيت روابط عمومي مناطق شهرداري تهران 180 نفراست با استفاده از جدول مورگان تعداد 118 پرسشنامه جمع آوري گرديد.


10. بررسي پايايي[8] و روايي[9] ابزار تحقيق

پايايي ابزار با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ مورد آزمون و تأييد قرار گرفت و اعتبار ابزار از طريق اعتبار يابي صوري به دست آمد. اعتبار محتواي تحقيق به صورت استخراج مفاهيم و متغيرهاي مورد سنجش از نظريات در ارتباط با متغير وابسته حاصل شد.

 

جدول1: ميزان آلفاي به دست آمده براي هريك از شاخص هاي تحقيق

شاخص

حضور موثر  زنان

موانع اجتماعي

موانع سازماني

موانع فرهنگي

آلفا

786/

832/

728/


 

871/

تعداد گويه

25

15

22

15

 

 

 

 

 

 


 

11- يافته هاي تحقيق

11-1 آزمون فرضيات تحقيق:

جدول شماره يك آزمون همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته را نشان مي دهد كه بر اين اساس آزمون فرضيات تحقيق گزارش مي شود:


جدول شماره(1): جدول آزمون همبستگي بين متغيرهاي مستقل ( موانع فردي، موانع سازماني، موانع فرهنگي، سابقه كار، سن)

با متغير وابسته ( حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي)

 


 

متغيرهاي مستقل

متغير وابسته(حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي)

ضريب همبستگي پيرسون

سطح معناداري

موانع فردي

**788/-

000/

موانع سازماني

**392/-

000/

موانع فرهنگي

**588/-

000/

سابقه كار

**373/

000/

سن

**324/

04/

 

** معنادار در سطح 01/0

*معنادار در سطح 05/0

 

تفسير فرضيه 1: در فاصله اطمينان 99 درصد سطح معناداري Sig=/000 مي باشد كه بيانگر معناداربودن رابطه ي دو متغير موانع فردي و حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي است. شدت اين رابطه با توجه به ميزان |r | سنجيده مي شود؛ با توجه به اينكه اين ميزان 788/R=- مي باشد.بيانگر يك رابطه ي معكوس و قوي بين دو متغير است. به عبارتي با  از ديدگاه پاسخگويان موانع فردي، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي مي شود.


تفسير فرضيه 2: در فاصله اطمينان 99 درصد سطح معناداري Sig=/000 مي باشد كه بيانگر معناداربودن رابطه ي دو متغير موانع سازماني و حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي است. شدت اين رابطه با توجه به ميزان |r | سنجيده مي شود؛ با توجه به اينكه اين ميزان 392/R=- مي باشد.بيانگر يك رابطه ي معكوس و قوي بين دو متغير است. به عبارتي از ديدگاه پاسخگويان موانع سازماني موجود در جامعه، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي مي شود.

 

تفسير فرضيه 3: در فاصله اطمينان 99 درصد سطح معناداري Sig=/000 مي باشد كه بيانگر معناداربودن رابطه ي دو متغير موانع فرهنگي و حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي است. شدت اين رابطه با توجه به ميزان |r | سنجيده مي شود؛ با توجه به اينكه اين ميزان 588/R=- مي باشد.بيانگر يك رابطه ي معكوس و قوي بين دو متغير است. به عبارتي از ديدگاه پاسخگويان موانع فرهنگي موجود در جامعه، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي مي شود.

 

تفسير فرضيه 4: در فاصله اطمينان 99 درصد سطح معناداري Sig=/04 مي باشد كه بيانگر معناداربودن رابطه ي دو متغير سن پاسخگويان و ديدگاه آنها در باره حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي است. شدت اين رابطه با توجه به ميزان |r | سنجيده مي شود؛ با توجه به اينكه اين ميزان 324/R=مي باشد.بيانگر يك رابطه ي مستقيم و قوي بين دو متغير است. به عبارتي با افزايش سن پاسخگويان جامعه آماري، ديدگاه آنها در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي مثبت تر  مي شود.


تفسير فرضيه 5: در فاصله اطمينان 99 درصد سطح معناداري Sig=/02 مي باشد كه بيانگر معناداربودن رابطه ي دو متغير سابقه فعاليت در روابط عمومي و حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي است. شدت اين رابطه با توجه به ميزان |r | سنجيده مي شود؛ با توجه به اينكه اين ميزان 373/R=مي باشد.بيانگر يك رابطه ي مستقيم و قوي بين دو متغير است به عبارتي با افزايش سابقه كاري كاركنان كه پاسخگويان جامعه آماري را تشكيل مي دهند، ديدگاه آنها در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي مثبت تر  مي شود.

 

جدول شماره( 2): خلاصه نتايج آزمون هاي آماري سنجش رابطه متغير حضور موثر زنان

از ديدگاه پاسخگويان با  متغيرهاي اسمي و رتبه اي پژوهش

رديف

متغير مستقل

مقدار t

مقدارF

سطح معني داري

تفاوت يا عدم تفاوت معني داري

1

جنسيت

565/2

624/1

000/

تفاوت معناداري وجود دارد

2

 ميزان تحصيلات

-

717/3

007/

تفاوت معناداي وجود دارد

3

وضعيت تاهل

154/2

015/

033/

تفاوت معناداي وجود دارد

4

عنوان پست سازماني

-

226/2

089/

تفاوت معناداي وجود ندارد

 

تفسير فرضيه6: با توجه به سطح معناداري آزمون Levenes، Sig=/313 مي باشد؛ چون Sig≥/05  است، پس واريانس ها همگن و برابرند. با توجه به جدول بالا سطح معناداري Sig=/000 مي باشد؛ فرضيه H1مبني بر تفاوت ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس جنسيت آنها تاييد و فرضيه H0 رد مي شود.

 

تفسير فرضيه 7: با توجه به جدول بالا در فاصله اطمينان 95 درصد، سطح معناداريSig=/007 مي باشد؛ چونSig≤05   است؛ پس نتيجه مي گيريم ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس ميزان تحصيلات آنها تفاوت دارد. به عبارتي فرضيه H1 مبني بر تفاوت ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس ميزان تحصيلات آنها تاييد و فرضيه ي H0 رد مي شود. كه پاسخگويان داراي تحصيلات فوق ليسانس  با توجه به سطح معناداري و تفاوت ميانگين ها نسبت به پاسخگويان داراي تحصيلات ديپلم و فوق ديپلم و ليسانس موافق حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي مي باشند و همچنين در مورد پاسخگويان داراي تحصيلات ليسانس  مي توان گفت كه بيشتر از  مورد پاسخگويان داراي تحصيلات ديپلم  با حضور موثر زنان  در عرصه روابط عمومي موافق هستند.


جدول شماره(3):جدول تبيين تفاوت ميانگين هاديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان

در عرصه روابط عمومي براساس ميزان تحصيلات آنها

LSD

تحصيلات I

رشته J

Sig

تفاوت ميانگين ها

فوق ليسانس

ديپلم

/004

200/15

فوق ديپلم

/009

150/8

ليسانس

/043

816/4

ليسانس

ديپلم

/037

816/4


 

تفسيرفرضيه 8: با توجه به سطح معناداري آزمون Levenes، Sig=/904 مي باشد؛ چون Sig≥/05  است، پس واريانس ها همگن و برابرند.با توجه به جدول بالا سطح معناداري Sig=/033 مي باشد؛ فرضيه H1 مبني بر تفاوت ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس وضعيت تاهل آنها تاييد و فرضيه H0 رد مي شود.


تفسير فرضيه 9: با توجه به جدول بالا، سطح معناداريSig=/089 مي باشد؛ چونSig≥05   است؛ پس نتيجه مي گيريم ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس عنوان پست سازماني تفاوت معناداري ندارد. به عبارتي فرضيه H0 مبني بر عدم تفاوت معنادار ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومي براساس عنوان پست سازماني تأييد و فرضيه ي H1 رد مي شود.


جدول شماره(4): جدول مشخص كننده هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير موانع اجتماعي، موانع سازماني، موانع فرهنگي،سن و سابقه كار از ديدگاه پاسخگويان بر حضور موثر زنان

 

شاخص آماري مدل

ضريب همبستگيR

ضريب تعيين

مقدارF

سطح معناداري

موانع فردي، موانع سازماني، موانع فرهنگي، سن و سابقه كار

818/

670/

444/45

000/


 

تفسير:  متغيرهاي موانع فردي، موانع سازماني، موانع فرهنگي، سن و سابقه كار توانايي پيش بيني يا تبيين 67 درصد از تغييرات متغير وابسته حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي را دارا مي باشند.

 

جدول شماره(5): جدول ضرايب رگرسيوني متغيرهاي مستقل بر متغير وابسته

 

شاخص آماري مدل

ضرايب رگرسيون

خطاي استاندارد

بتاي استاندارد

t

سطح معناداري

ضريب ثابت

231/1

944/5

-

207/

000/

موانع فرهنگي

204/

138/

543/-

474/1

008/

موانع فردي

828/

084/

657/-

892/9

000/

موانع سازماني

232/

079/

237/-

942/2

004/

سن

342/

169/

197/-

025/

040/

سابقه كار

145/

190/

074/-

764/

044/


 

با توجه به ميزان بتاي متغيرهاي مستقل متوجه مي شويم كه متغير موانع فردي به مراتب سهم بيشتري در مقايسه با ساير متغيرها در پيش بيني متغير وابسته دارد.

 

Y=B1X1=B2X2=.....+ BKXk

Y=1/231-/543 (موانع فرهنگي) -/657(موانع فردي) -/237(موانع سازماني) -/197(سن) -/074(سابقه كار)

 

11-2 متغيروابسته حضور موثر زنان

 

جدول6: توزيع فراواني و درصد پاسخگويان بر حسب  ميزان حضورموثرزنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي از ديدگاه پاسخگويان

 

حضور موثر زنان

فراواني

درصد

درصد تجمعي

پايين

متوسط

زياد

جمع

14

57

47

118

9/11

3/48

8/39

100

9/11

2/60

100


 

نمودار شماره(1): توزيع درصدي  ديدگاه پاسخگويان در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعاليت هاي روابط عمومي


11-3 خلاصه يافته هاي پژوهش: در اين جدول يافته هاي توصيفي بدست آمده گنجانده شده است:

 

جدول شماره(7):خلاصه يافته هاي توصيفي براي همه متغيرهاي پژوهش

 

متغيرها

ابعاد

فراواني

درصد

جنسيت

زن

80

8/67

مرد

38

2/32

وضعيت تاهل

مجرد

45

1/38

متاهل

73

9/61

سن

پايين(33-22سال)

58

2/49

متوسط(45-34)

53

9/44

بالا(46 با بالا)

7

9/5

سابقه كار

پايين(9-1سال)

73

9/61

متوسط(18-10)

38

2/32

بالا(19 با بالا)

22

9/5

موانع اجتماعي

پايين(27-11سال)

21

8/17

متوسط(44-28)

80

8/67

بالا(45 با بالا)

17

4/14

موانع سازماني

پايين(39-18سال)

4

4/3

متوسط(61-40)

82

5/69

بالا(62 با بالا)

32

1/27

موانع فرهنگي

پايين(29-20سال)

19

1/16

متوسط(39-30)

77

3/65

بالا(40 با بالا)

22

1/18

عنوان پست سازماني

كارمند

16

6/13

كارشناس

78

1/66

كارشناس ارشد

15

7/12

مدير

9

6/7

ميزان تحصيلات

ديپلم

5

2/4

فوق ديپلم

20

9/16

ليسانس

61

7/51

فوق ليسانس

30

4/25

دكتري

2

7/1


 

به عنوان نمونه 8/67 درصد پاسخگويان مورد مطالعه را زنان و 2/32  درصد را مردان تشكيل مي دهند؛ همانطور كه مشخص است اكثريت پاسخگويان مورد مطالعه زنان مي باشند.

 

1/38 درصد از پاسخگويان مورد مطالعه را پاسخگويان مجرد و 9/61 درصد از پاسخگويان مورد مطالعه را پاسخگويان متاهل مي باشند.اكثريت پاسخگويان مورد مطالعه را پاسخگويان متأهل تشكيل مي دهند.

 

سن2/49درصد پاسخگويان مورد مطالعه پايين كه در دامنه(33-22)، قرار مي گيرد وبه طور متوسط سن9/44  درصد پاسخگويان در دامنه(45-34)قرار مي گيرد و سن 9/5 درصد پاسخگويان 46 به بالا مي باشد. ميانگين سن پاسخگويان در اين پژوهش 58/34 مي باشد كه طبق طبقه بندي انجام شده در جدول بالا ميانگين سن در دامنه متوسط(45-34) قرار مي گيردو همينطور موارد ديگر.

 

12- نتيجه گيري و پيشنهادات:

12-1 نتايج :

براساس نتايج بدست آمده عوامل فردي بيشترين تاثير را در حضور موثر زنان در روابط عمومي را داراست. با توجه به آنكه در اين تحقيق مواردي چون داشتن احساسات يا عواطف انساني يا منطقي، داشتن اعتماد و خودباوري، تخصص و دانش، روحيه بالا و كارآمد، خلاقيت و ابتكار، فرصت هاي لازم براي حضور و نوع نگاه زنان به فعاليت روابط عمومي ها  در اين پژوهش گنجانده شده است، بنابراين با توجه به نتايج بدست آمده به نظر مي رسد هرچه قدر صفات ذكر شده در زنان شاغل روابط عمومي بيشتر و شرايط آنان مهياتر باشد، حضور آنان در روابط عمومي ها موثرتر است.

 

همچنين در اين پژوهش عوامل سازماني و فرهنگي نيز نقش موثري داشتند بطوريكه عواملي چون تمايلات سازماني، وجود تشويق و انگيزه هاي سازماني، كسب قدرت، شرايط احراز پست، وجود تسهيلات سازماني، تجربه و تخصص سازماني، ابتكار و خلاقيت سازماني و در نهايت وجود اعتماد سازماني به كسب حضور موثر زنان در سازمانها خواهد انجاميد. عوامل فرهنگي نيز براساس هنجارها، عرف و باورهاي عاميانه مردمي شكل گرفته مي تواند به عنوان عوامل موثر برحضور زنان در روابط عمومي ها كمك كند. براين اساس با توجه به اطلاعات جمع آوري شده در اين پژوهش طرز تلقي و نگرش جامعه به وظايف زنان، تأكيد بر فعاليت هاي خانه داري و انزواي اجتماعي زنان، وجود سنت ها و باورهاي خاص در خانواده، وجود فرهنگ مرد سالاري، روابط حاكم بر جامعه، امنيت و سطح توقع و انتظارات جامعه از زنان مورد بررسي و تاكيد قرار گرفت.

 

براساس نتايج بدست آمده حضور موثر زنان در روابط عمومي علاوه بر تاثيرات فردي، سازماني و فرهنگي، شامل مسئوليت پذيري، مديريت، ريسك پذيري، كارآيي موثر و لازم، حمايتهاي سازماني، عوامل شخصيتي و شرايط جاري جامعه را نيز خواهد بود كه در صورت تحقق به موفقيت حضور آنان در روابط عمومي ها خواهد انجاميد.

 

12-2 پيشنهادات :

1- باتوجه به آنكه عامل فردي مهمترين عامل حضور موثر زنان در روابط عمومي هاست لازم است تا زمينه هاي آموزشي لازم براي حضور موثرآنان در روابط عمومي ها ايجاد گردد. براين اساس زنان نيز بايد با ايجاد اعتماد و خودباوري، افزايش تخصص و دانش زنان ، ايجاد روحيه بالا و كارآمد در آنها ، استفاده از خلاقيت و ابتكار، ايجاد فرصت هاي لازم براي حضور و تغيير نگاه شان به فعاليت در روابط عمومي ها  بتوانند به حضور موثرشان در حوزه روابط عمومي ها كمك كنند.

 

2- با توجه به آنكه عوامل سازماني و فرهنگي نيز زمينه ساز حضور موثر زنان در روابط عمومي ها هستند لازم است تا با تغيير نگرش در سازمان ها و جامعه اين موانع رفع گردد از اينرو پيشنهاد ميگردد:

الف: با توجه به اينكه زنان جامعه ما هم در عرصه كار و هم زندگي خصوصي هميشه خواستار بهترين ها  و بدست آوردن موفقيت مي باشند و با وجود برخورداري از احساسات زنانه در زندگي و كار  به هنگام انجام امور و وظيفه محوله با انگيزه و روحيه بالا وارد عمل مي كنند و اين به منش و خودباوري و مسئوليت پذيري بالاي آنها بر مي گردد بهتر است مديران سازمانها، بدون تعصب، زمينه  بهتري را براي حضور موثر زنان فراهم آورند.

 

ب: با توجه به اينكه جامعه ايران از گذشته تاكنون جامعه اي با فرهنگ مردسالار بوده و مي باشد پيشنهاد مي شود رسانه ها براي بهبود طرز تلقي و نگرش به  زنان به عنوان انسان هايي كه فقط بايد عهده دار نقش خانه داري باشند تلاش بيش تري به خصوص در راستاي حضور موثر آنها در عرصه روابط عمومي نموده و تنها شاهد استفاده از ويژگي هاي مثبت (مسئوليت پذيري، بالا بودن سطح ارتباطات اجتماعي)آنها در شغل هايي مانند فروشنده و ... نباشيم.


 

منابع:

اسفيداني،محمد رحيم،موانع دستيابي زنان به پست هاي مديريتي،فصلنامه پژوهش زنان 4،صص85-86،1380

زماني،پريسا - اميني،فضل الله ، فاصله بين زنان و مردان در كارهاي اجرايي و مديريت  ، نشريه  مديريت تدبير دي 1379 - شماره 109 (10 صفحه - از 48 تا 57)  

سيدجوادين، سيدرضا.روشن نژاد، مژگان. يزداني، حميدرضا. "ارائه و تبيين مدلي براي بررسي روابط علي بين خودپنداري زنان، ادراك موانع سقف شيشه اي و سقف شيشه اي". مجله علمي وپژوهشي زنان، سال دوم، شماره اول،1386.

فاطمي صدر ،فيروزه،موانع ارتقا زنان درسطوح مديريتي در سطح دانشگاه هاي تهران ،پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس،1380.

كاوينگر آدير ، لارول . مترجم سيما مهذب حسينيان. " سقف شيشه اي : بررسي عوامل موثر بر دستيابي زنان به پست هاي كليدي " ، انتشارات بهنام  . (۱۳۸۴)

ميرغفوري، سيد حبيب الله "شناسايي و رتبه بندي عامل هاي موثر در گماشته نشدن زنان به پست هاي مديريتي در سازمان هاي دولتي استان يزد". مجله مطالعات زنان، سال4، شماره1، بهار 1385

ميشل، آندره (1354). جامعه شناسي خانواده و ازدواج (فرنگيس اردلان)، تهران: دانشكده علوم اجتماعي و تعاون.

نجاتي آجي بيشه مهران,جمالي رضا .مجله تحقيقات زنان(مجله مطالعات زنان) ; 1(3):56-91. زمستان 1386


 

-Harvey, L; MacDonald, M. (1993), Doing Sociology, London: The MacMillan Pres LTD.

-Sabini, John (1995), Social Psychology, New York and London: W.W. Norton & Company.

-Wilkie, J. R. (1991), "Marriage, Family Life and Women''''s Employment" in J. N. Edwards and D. H. Demo (eds.), Marriage and family in Transition, Boston and London: Allyn and Bacon


 

صديقه محمد بيگي/ كارشناس ارشد پژوهشگري اجتماعي/ شهرداري منطقه19

مهرنوش رياضي/ كارشناس ارشد برنامه‌ريزي توريسم/ شهرداري منطقه19

گلناز ميلاني/ كارشناس مديريت بازرگاني/ شهرداري منطقه19

اعظم يزدان‌پناه/ كاردان نرم‌افزار كامپيوتر/ شهرداري منطقه19

ميترا حيدري/ كارشناس ارشد علوم ارتباطات/ شهرداري منطقه19

كمال فرهادي/ كارشناس كارگرداني/ شهرداري منطقه19


 

 


[1] Theory of the glass ceiling

[2] Theory of gender role socialization

[3] Talkot parsons(1977)
 

[4] Theory of buffer zone

[5] Theory of mobility inverted(negative balance)

[6] Theory of social closure

[7] Feminist theories of gender

[8]validity

[9] Reliability
 


منبع مرجع: شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)