شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : ريزش مديران و كارمندان متوسط در آينده نزديك
سه شنبه، 23 آبان 1391 - 04:19 کد خبر:1973
«به افراد ورزيده و كارآمد خود بتازيد». اين عبارتي است كه من همواره از مديران بلند پايه شركت جنرال الكتريك در دوره جك ولش در ارتباط با سلسله مراتب جهاني اين شركت مي‌شنيدم. اين حرف به طور ظالمانه‌اي ساده و به سادگي ظالمانه است.


همين اندرز جك ولش، سال‌ها موتور محرك رفتار بلندمرتبه‌ترين مقامات مديريتي قرار گرفت.اين شركت به اين نتيجه رسيد كه اگر بهترين افرادش را وادار كند سخت‌تر كار كنند، نتيجه بهتري بدست خواهد آورد تا مديران «سطح متوسط» خود را وادار كند هوشمندانه‌تر كار كنند.
 اعداد و ارقام قانع‌كننده بودند. حتي بازده نهايي حاصل از افراد نخبه شركت جنرال الكتريك از لحاظ عملكرد در زمينه ايجاد پيشرفت‌هاي قابل توجه، نسبت به افراد متوسط بيشتر بود. افراد سطح B از لحاظ سرمايه‌گذاري انساني نسبت به افراد سطح A ضعيف‌تر هستند.
 بنابراين درباره «تاختن به افراد ورزيده» لازم است نگاه دقيق تري به تحقيق جديد تحت عنوان «ارزش روسا» كه در سطح وسيعي انتشار يافت صورت پذيرد. مقاله علمي دفتر پژوهش‌هاي اقتصادي استدلال مي‌كند كه روسا نقش مهمي در سازمان ايفا مي‌كنند. روساي بهتر، نتايج بهتري حاصل مي‌كنند. اين تحقيق با استفاده از تكنيك‌هاي مختلف اقتصادي/آماري مورد قبول، نشان داد كه مهم ترين اثر گذاري مديران به علت مهارت‌هاي انگيزشي آنها نبود، بلكه بهترين اثرگذاري آنها اين بود كه به كارمندان آموزش دهند چگونه بهره‌وري بهتري داشته باشند، يعني صلاحيت‌سازي.
 اما يافته‌اي كه بيش از همه باعث تعجب يكي از محققين شد اين بود كه «برخلاف انتظار،اين افزايش بهره‌وري بسيار وابسته به اين مساله است كه بهترين كارمندان در ارتباط با بهترين مديران قرار گيرند، چراكه در حقيقت استراتژي اين مديران است كه بيشترين نتايج بهره وري را به دنبال دارد.
 البته اين موضوع براي من دور از انتظار نيست. در واقع، اين مساله با ويژگي نخبگان و اعتقاد سرمايه انساني نخبه‌گرا كاملا سازگار است؛ يعني موضوع بهره‌وري سازگار و ايجاد ارزش، نتيجه اين امر است كه سازمان‌ها چگونه بهترين افراد خود را مديريت مي‌كنند، نه اينكه نحوه مديريت افراد متوسط چگونه است. تحقيقاتي از اين دست، اين واقعيت را به شدت تقويت مي‌كنند كه كارمندان متوسط كمتر احتمال دارد كه به منابع اصلي (يا اصلا منابع) درمورد نتايج چشمگير در سرمايه‌گذاري سازماني تبديل شوند.
 به عبارت ديگر، افراد متوسط (تفاوتي ندارد رييس باشند يا كارمند) طي زمان از ارزششان كاسته مي‌شود. از آن بدتر اين است كه افراد متوسط، سرمايه‌هاي متوسط ايجاد مي‌كنند. متوسط بودن دشمن است.
 اگر شك داريد كه اين موضوع تا حدي شبيه اصل 80/20 هنري پالسون است، بايد بگويم كه درست فكر مي‌كنيد و همين طور است. اين اصل ساده اما بسيار مفيد كه 80 درصد رشد ايجاد ارزش/ بهره وري حاصل 20 درصد از نيروي كار است، نتايج اجتناب‌ناپذير قطعي رياضي را به همراه دارد. اجازه دهيد انعطاف‌پذيرتر باشيم و بپذيريم كه تقريبا 75درصد ارزش/بهره‌وري يك شركت حاصل 25درصد از نيروي كار آن است.
 دريافت 10درصد پيشرفت از 25درصد بهترين‌ها، به آن معنا است كه ايجاد ارزش سازماني خود را 5/7 درصد رشد داده‌ايد. بنابراين بقيه 75 درصد بايد بهره‌وري جمعي خود را حدود 30درصد ارتقا دهند؛ يعني سه برابر نسبت گروه بهترين‌ها تا 5/7 درصد رشد خالص به دست آيد.
 به نظر شما، گزينه بهتر و منطقي‌تر كدام است؟ اينكه مديران ارشد بتوانند 10درصد بهره وري بيشتر از بهترين كاركنان خود دريافت كنند؟ يا اينكه بتوانند از سه چهارم كاركنان كم استعدادتر، كم توان‌تر و كم حاصل‌تر سازمان، تقريبا يك سوم بهره وري لازم را از لحاظ رشد نتايج ارزشي بدست آورند؟ اگر شما در مقام انتخاب باشيد، روي كدام دسته سرمايه‌گذاري خواهيد كرد؟ من مي‌دانم پول خود را در كدام گروه سرمايه‌گذاري كنم. جك ولش اشتباه نمي‌كرد.
 واقعيت‌هاي تجربي قوي‌تر هستند. البته آنچه در واقعيت بيشتر رواج دارد اين است كه 20 يا 25 درصد از بهترين افراد يك شركت احتمالا 20 تا 50درصد يا بيشتر از نتايج بالقوه يك سازمان را بدست مي‌آورند، در حالي كه كل اعضاي بقيه سازمان همه تلاش خود را مي‌كنند تا به دو برابر اين رشد از لحاظ اعداد و ارقام دست يابند. در همه سازمان‌هاي رشدگرايي كه من ديده ام، نابرابري‌هاي درون سازماني از لحاظ ايجاد ارزش كاملا مشهود بوده است. افرادي مانند مارك زوكربرگ، مارك اندريسن و لري پيج/سرگئي برين، خودشان سازمان خود را ساخته‌اند.
 سازمان‌هايي كه توزيع ايجاد ارزش/ بهره‌وري در آنها متعادل‌تر است (مثلا 40درصد از افراد آن 60درصد از ارزش سازمان را ايجاد مي‌كنند) با پيچيدگي‌ها و تضادهاي كمتري در ارتباط با سرمايه انساني دست‌وپنجه نرم مي‌كنند. شايد آنها همچنان خواستار جذب بهترين افراد باشند، اما وابستگي طبيعي اقتصادي در اين حالت بهتر درك مي‌شود و مورد ارج قرار مي‌گيرد.
 هيچ زماني از حال حاضر كه در بحران‌ها هستيم بدتر نيست كه يك كارمند، متوسط يا ضعيف باشد. در حال حاضر، براي بيشتر شركت‌ها متوسط بودن هزينه مديريت را بالا مي‌برد و همانند باري است كه شركت بايد به دوش بكشد؛ اين وضعيت براي شركت‌هاي فعلي، پتانسيل رشد يا منبع ارزشمندي براي سرمايه‌گذاري جدي محسوب نمي‌شود. واقعيت اين است كه اگر يك نرم افزار يا خدمات اينترنتي يا يك برون سپاري بتواند 80 درصد بهره‌وري بيشتر از يك كارمند معمولي يا متوسط را ارائه دهد و 35 تا 60درصد هزينه در بر داشته باشد، در اينصورت چرا بايد يك سازمان براي يك كارمند متوسط هزينه كند؟ امروز ديگر هيچ سازماني نمي تواند از عهده پرداخت دستمزد به يك كارمند متوسط برآيد.
 بزرگ ترين چالشي كه من براي سازمان‌هاي آينده مي‌بينم اين نيست كه آنها چگونه مي‌توانند بر بهترين كارمندان خود سخت گيري كنند؛ بلكه اين است كه آيا سرمايه‌گذاري كم روي افراد متوسط مي‌تواند به طور مقرون به صرفه‌اي ما را به جايي رساند كه افراد متوسط را از رده پايين‌تر به رده 25درصد اول برسانيم؟ آيا ارزش «واقعي» مديران آينده همين خواهد بود؟ آيا افراد «متوسط» در آينده هيچ نقشي در ايجاد ارزش افزوده خواهند داشت؟
 www.donya-e-eqtesad.com