شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : بازتعريف وظايف مديران مياني در عصر ديجيتال
یکشنبه، 2 آذر 1393 - 16:38 کد خبر:14386
شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- فناوري عامل تغيير خصمانه‌اي براي مديريت مياني تلقي مي‌شود و البته عكس اين موضوع نيز صادق است. زمان آن فرا رسيده است كه به گذشته نيم‌نگاهي داشته باشيم و رابطه‌اي جديد در دنياي ديجيتال براي اين دو تصور كنيم.

شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- فناوري عامل تغيير خصمانه‌اي براي مديريت مياني تلقي مي‌شود و البته عكس اين موضوع نيز صادق است. زمان آن فرا رسيده است كه به گذشته نيم‌نگاهي داشته باشيم و رابطه‌اي جديد در دنياي ديجيتال براي اين دو تصور كنيم. دليل اين امر پويايي نيازهاي دنياي ديجيتال است كه مستلزم سبك جديدي از رهبري است، ثابت شده است كه مديران مياني از پتانسيل پذيرش و اجراي اين سبك نوين رهبري برخوردار هستند، سبكي كه نقش يك مدير واقعي را براي آنان به ارمغان خواهد آورد.


مديريت مياني مجموعه‌اي گسترده از مديران را شامل مي‌شود كه به‌عنوان عامل پيوند مديران ارشد و سرپرستان و مديران عملياتي تلقي مي‌شوند. مديران بخش مياني سازمان‌ها با مجموعه‌اي از وظايف سروكار دارند كه از آن به‌عنوان بوروكراسي سازماني ياد مي‌شود. به نظر شما آيا واقعا چنين است؟ عصر ديجيتال و دگرگوني‌هاي شگرف ناشي از پديده‌هاي تكنولوژيك، چه نقش و اهميتي در تغيير وظايف مديران مياني خواهند داشت؟مديران مياني سال‌ها همچون كيسه بوكسي براي نظريه‌هاي كسب‌وكار بوده‌اند. وظايف اين لايه مديريتي اغلب بر تعديل عمليات سازماني متمركز بوده است. با اين اوصاف، به‌راحتي مي‌توان مديريت مياني را مانعي بر سر راه ظهور فناوري در سازمان و متعاقبا مانع توسعه كسب‌وكار ديجيتال دانست.نظريه‌پردازان سازماني به مطالعه نقش مديران مياني در برقراري فرآيندهاي ارتباطي و هماهنگ‌كننده ازطريق جريان نوظهور اطلاعات مي‌پردازند. مديريت مياني در گذشته كانال انساني سازمان تلقي مي‌شد. با ظهور فناوري‌هاي امروزي كه به‌راحتي قادرند جريان اطلاعاتي مناسبي را در سازمان ايجاد كنند، نقش اين كانال‌هاي انساني چه خواهد بود؟ پاسخ اين پرسش در فهم نحوه تاثيرگذاري تغييرات تكنولوژيك بر فرآيندهاي مديريتي و سازماني نهفته است.فناوري‌هايي كه ناكارآمدي را كاهش مي‌دهند، تكنولوژي‌هاي ديجيتال از اين قاعده مستثني نيستند. تجزيه و تحليل‌ها، همكاري‌هاي مبتني بر رسانه‌هاي اجتماعي، داده‌هاي حجيم يا فرآيندهاي مبتني بر رايانش‌هاي ابري ظرفيت‌هاي جديدي براي همكاري و كنترل فراهم مي‌آورند.

از پياده‌سازي تا مديريت مياني
مديران مياني بايد موقعيت خود را در يك سازمان ديجيتال تغيير دهند در غير اين صورت بايد به پيشواز ريسكي جديد بروند. اين حالت مستلزم نگرشي جديد براي مديران است تا آنان را از يك مدير به يك رهبر تبديل كند. ديجيتال‌سازي نيازمند مديراني است كه از قسمت مياني سلسله مراتب مديريتي (در قالب مديريت تيمي ثابت و فرآيندهاي مشخص) به بخش مياني شبكه مديريت منابع، به‌منظور دسترسي و جذب مشتري و كسب نتايج مورد نظر سازمان تغيير وضعيت داده‌اند.
موفقيت در نقش يك مدير مياني با كاربرد فناوري‌هاي ديجيتال ازطريق تعيين ميزان نفوذ، مشاركت و رهبري در دستيابي به نتايج سازماني تكامل مي‌يابد. خوشبختانه اين مقياس‌هاي جديد در حوزه مديريت مياني با توسعه‌هاي حوزه گزارش‌هاي عملكرد تحليلي متناسب است. تغيير ماهيت از اجرا و پياده‌سازي به سمت رهبري در ميزان قدرت و وظايف مديريت مياني، تغييراتي ايجاد مي‌كند. مديران مياني بيش از گذشته به دنبال كسب منافع بيشتر از جريان تكنولوژيك هستند، به‌طور قطع دستيابي به چنين هدفي مستلزم اقدامات صحيح است.آينده موفقيت مديريت مياني در رهبري سازماني نهفته است نه مديريت اجرا. در اغلب موارد مديران مياني درگير پياده‌سازي هستند نه مديريت. حذف مديريت‌مياني از سلسله‌مراتب سازماني به سهولت قابل تحقق است، به‌خصوص زماني كه تكنولوژي به‌راحتي نقش اجرايي آنان را مختل و از آن خود كرده است. سازمان‌هاي ما محتاج حضور مديراني هستند كه پل ارتباطي بين اهداف استراتژيك و تحولات تاكتيكي باشند. اين هدف چيزي جز مديريت فناوري‌هاي ديجيتال نيست. بدون شك هر مدير مياني قادر به بقا در دنياي ديجيتال نيست. مدير مياني آينده شخصي است كه ويژگي‌هاي زير را داراست:
1- او به خوبي مي‌داند كه سازمان در سطح انتزاعي و در صورت توجه به مشتري موفق خواهد بود و درآمد بعدي از مساله است و نحوه كسب درآمد و دلايل آن جريان كسب درآمد را به نحوي موفقيت‌آميز بهبود مي‌بخشند.
2- او به خوبي تفاوت‌هاي موجود ميان قابليت‌هاي انتقادي و رفاهي را درك مي‌كند. چنين مديري توانايي‌هاي لازم را در توسعه اين قابليت‌ها به‌منظور كسب موفقيت داراست.
3- او تكنولوژي را با عينك اطلاعات مي‌نگرد نه برنامه‌هاي كاربردي. وي از اين بينش براي تقويت توانايي تيم‌ها و نيروهاي تحت مديريت خود در بهره‌برداري هوشمندانه و دقيق از اطلاعات به‌كار مي‌بندد نه كاربرد كوركورانه و محدود از ابزارهاي كاربردي.
4- او از تكنولوژي به‌منظور سرمايه‌گذاري‌هايي با دستاوردهاي محسوس براي مشتري و سطح عملياتي سازمان بهره مي‌گيرد.
چنين ويژگي‌هايي در كنار هم مديران مياني را در رويارويي با چالش‌هاي خاص و خواسته‌هاي مشتريان ياري مي‌رساند. اين گروه از مديران به خوبي مي‌دانند كه ايجاد ارزش براي مشتري مستلزم درك خواسته‌ها و نيازهاي آنان است نه وادار كردن مشتريان به پذيرش راه حل‌هاي استاندارد و محدود. ويژگي‌هاي مذكور نقطه افتراق مديران اجرايي از رهبراني است كه با عنوان مدير از آنان ياد مي‌شود.

مديران قدرتمند در نقش‌هاي قدرتي
حفظ نقش قديمي مديران مياني در كسب‌وكارهاي ديجيتال منجر به كاهش چالاكي، افزايش تعارض و پيچيدگي در سازمان مي‌شود. مديران اجرايي دنياي امروز نياز به نگرش‌هايي جديد دارند كه براساس آن اصول ديجيتال جديدي جايگزين چارچوب‌ها و مدل‌هاي پيشين كسب‌وكار مي‌شوند.
چالش و بحراني خاموش در سازمان‌ها جاري است، حوزه‌هاي مديريتي متعدد بدون مديران كارآمد و واقعي اداره مي‌شوند. رهبري سازماني واقعي در بسياري از سازمان‌ها قابل رويت نيست. اين كمبود حتي با ورود به عصر ديجيتال و افزايش خواسته‌هاي مشتريان و روند تكامل و تغيير كسب‌وكارها و تعارض حاصل از تغييرات چشمگيرتر مي‌شود.دنياي ديجيتال بسيار پويا است، بي‌شك انطباق آن با اصول متنوع مدل‌هاي قديمي كسب‌وكار و ساختارهاي سازماني دشوار خواهد بود. اما اگر به دنبال بر پايي اصولي به‌منظور مشاركت، هماهنگي ميان واحدهاي مختلف كسب وكار هستيد اين دشواري را به خوبي لمس خواهيد كرد.
 

مترجم: فريبا وليزاده
منبع: accenture

روزنامه دنياي اقتصاد